Технология наставничества

Если вы переживаете, что студент уйдет через пару месяцев, то увеличение масштаба цели поможет попытаться его удержать на более длительный срок, а чем больше срок, тем больше у вас шансов увлечь ученика работой, а ему привязаться к вам, как к наставнику. Давайте возьмем совершенно иной масштаб цели. К Вам пришел человек, который ориентирован на карьерный рост, хочет стать мастером. Тут все просто:

«Чтобы быть мастером, надо хорошо знать процесс, чтобы знать процесс, надо поработать со мной, наставником, я научу тебя всему, что знаю. А потом ты сам сможешь стать наставником. Когда сможешь быть наставником – сможешь стать мастером». Если вы не знаете, какие аргументы привести ученику в пользу работы на вашем участке, воспользуйтесь перечнем выгод для ученика, который я перечислил конце главы 1. Помните, всегда лучше попытаться замотивировать человека, чем оставить все на самотек. Разумеется, вы не сможете повлиять на человека, у которого не стоит цели учиться, у которого, нет проблемы, решаемой посредством обучения и работой на вашем участке. Но всегда лучше увеличить шанс на то, что сотрудник останется. Когда речь идет о мотивации, всегда держите в уме принципы обучения взрослых. Чем больше из них вы задействуете, тем мощнее ваша позиция в аргументации.

Мы с Вами рассмотрели два вида мотивации ученика – материальную и нематериальную. Но справедливости ради давайте приведем еще в пример случай, когда ученику действительно не интересно. Он говорит: «Я на практику пришел, отработаю пару месяцев, защищу диплом в техникуме и поеду в Москву поступать в университет». Тут наставник может оказаться в неудобном положении. С одной стороны, есть поставленная задача – обучить новенького, с другой стороны у наставников есть основная работа, за которую платят, а эта работа сама себя не сделает. Наставникам обидно тратить время на обучение человека, который через пару месяцев уйдет, зная, что тот не станет в дальнейшем его полноценным коллегой и помощником. Что я предлагаю делать в таком случае. В первую очередь, проинформируйте своего непосредственного руководителя, что человек к вам ненадолго. Приведите ему аргументы, зачем вообще вы занимаетесь наставничеством (выгоды для среды из главы 1), и что этих выгод не достичь, если человек имеет твердое намерение уйти. Затем согласуйте с руководителем план обучения такого ученика. Я бы включил туда действия, не предполагающие высокой ответственности со стороны ученика и не требующие длительного объяснения со стороны наставника. Возможно ограничился бы первыми двумя шагами пятилистника. Т. е. на демонстрации работы обучение бы закончилось. Это позволит вам провести необходимый минимум обучения, не отрываясь от своей основной работы. В любом случае важно проинформировать ученика, почему вы выбрали такой подход. Этот же подход касается случая, когда человек ждет перевода в другой цех или отдел.

Давайте завершим разбор мотивации на примере, когда ученик пришел работать на оклад, не собирается особо напрягаться на работе. Я убежден, что такой случай скорее проблема вашего руководителя, а не ваша. Тем не менее стоит обратить внимание ученика на требования в коллективе, и рассказать о тревожных перспективах в отношениях с командой, если он будет «сачковать». Безответственность карается конфликтами и увольнением. Не бойтесь включать кнут, когда пряник не работает.

Теперь, когда вы установили контакт, договорились о целях и мотивации ученика, настало время перейти непосредственно к изучению процесса. Многие наставники именно в этот момент предпочитают дать почитать какую-нибудь инструкцию, мол пусть читает, готовит вопросы, а я пока пойду поработаю, что с ним нянчиться? Вспомните мой пример с 12 регламентами. Как я сидел, тупил и ничего особо не понимал. Особенно трудно читать техническую документацию, когда у тебя нет внятного представления этого процесса и соответствующего образования. Кроме этого часто в такой документации часто используются различные аббревиатуры, термины с ссылками. У бедного ученика голова кипит, он мало что понимает, бежит к наставнику, задать очередной вопрос, а наставник, занятый в этот момент другой работой вынужден отвлекаться и вникать в суть документа ведь сам он последний раз читал его лет X назад. Потом ученик уходит и продолжает свое унылое обучение, пока не наткнется на новую аббревиатуру или термин. И опять бежит к наставнику, а тот опять отвлекается и в какой-то момент начинает думать: «послали же тебя на мою бедную шею». Такое обучение получается рваным, нервным, непонятным и демотивирует всех. Забудьте об инструкции на 1 шаге. Тут важно не перегрузить и дать ученику общее представление. О нюансах и тонкостях он узнает чуть позже. Причем начать я рекомендую с цели процесса. Что я имею ввиду?