Типы людей и бизнес

Итак, нетрудно убедиться в том, что управление временем посредством типоведения – сравнительно простое дело, поскольку, как мы уже отмечали выше, в этом вопросе многое решает пара предпочтений «рациональность – иррациональность». В конечном итоге именно рациональным или иррациональным предпочтением определяется то, как мы решим большинство проблем с графиками, своевременностью, а также со сроками и эффективностью работы. (Хотя и другие предпочтения влияют на наше отношение ко времени – например, скрупулёзная точность сенсориков разительно отличается от относительности понятия времени у интуитов.)

Вот три важнейших момента, которые в этой связи следует запомнить:

– Мы откладываем те дела, которые связаны с нашими неприоритетными типологическими свойствами. Если кто-то никак не может взяться за работу, которую необходимо выполнить, подумайте о том, чтобы оказать ему помощь или дополнительную поддержку.

– Следует усвоить, что каждый из нас испытывает естественную потребность либо контролировать своё время, либо приспосабливаться к его течению. Многие трудности с управлением времени могут быть решены, если типы личности, склонные к адаптации, будут несколько чаще контролировать своё время, а те типы личности, которые склонны к контролю времени – несколько чаще приспосабливаться к его ходу.

– Не пытайтесь никого изменить. Тот, кто привык приспосабливаться, никогда не обретёт склонность к контролю над временем, и наоборот. Однако будет полезно научиться несколько изменить свой подход ко времени. Если кто-либо проявляет стремление к этому, поддержите его, а если этого не происходит – уважайте его индивидуальность.

Типологические предпочтения и управление временем

12. Подбор и увольнение персонала

«Можем ли мы доверить нашу работу друг другу так, чтобы никто ничего не испортил?»

Когда перед нами встаёт такая проблема, как подбор и увольнение сотрудников, мы обычно занимаем противоречивую позицию. Хотя мы и признаем, что «разнообразие является солью жизни», особенно в деле подбора персонала, на самом же деле наши действия говорят скорее о том, что мы собираем коллектив по своему образу и подобию. В чем же причина этого? В совершенно естественном факте: на работе, за развлечениями и даже в церкви нам проще и легче иметь дело с людьми, напоминающими нас самих.

Можно с уверенностью сказать, что независимо от того, кто отвечает за набор сотрудников – отдельные структуры организации или её единая кадровая служба, – набранный персонал в большинстве своём неизменно обнаруживает типологическое сходство с вышестоящими сотрудниками компании. И чаще всего оказывается, что эти вышестоящие сотрудники обладают одними и теми же предпочтениями – логикой (объективные решения) и рациональностью (методичность, структура, порядок). И дело не в том, что обладатели остальных предпочтений некомпетентны: поскольку в тех системах, где во главу угла ставятся прибыль и производительность, преимущество отходит именно к логикам-рационалам. Представители же остальных типов, насколько бы квалифицированными они ни были, обречены преждевременно уходить из своих организаций.

Приведём несколько фактов:

– Согласно данным «Отто Крегер Ассошиэйтс», а также ряда американских и японских организаций по работе с кадрами, 60% руководителей во всем мире принадлежат к логико-рациональным типам.

– Согласно нашей информации, деловой мир на 80% образован представителями интуитивно-логических и сенсорно-рациональных типов. Вместе с тем в сумме представители этих типов составляют лишь 50% населения. Поднимаясь на все более высокие уровни организаций, вы будете встречать все больший процент обладателей этих предпочтений. Нам встречались структуры, в которых представители высших эшелонов руководства на 90% состояли из интуитивных логиков и сенсорных рационалов.

Впрочем, из этого не следует делать вывод, будто представители других типов – например, интуитивные этики – не смогут добиться успехов на поприще менеджмента: они их добиваются. Более того, среди руководителей крупных корпораций и государственных структур можно найти представителей всех шестнадцати типов. И вместе с тем подавляющее большинство руководящих работников укладывается в вышеприведённую статистику. Но мы твёрдо убеждены в том, что в будущем в целях преуспевания компании будут вынуждены повышать в должности все большее количество этиков и иррационалов.