Управление человеческими ресурсами

– требования, предъявляемые к работникам организации;

– количественное и качественное планирование человеческих ресурсов организации;

– маркетинг персонала, т. е. его занятость и сокращение или увеличение штатов;

– развитие и обучение сотрудников организации;

– кадровый контроль;

– политику стимулирования;

– социальную политику;

– информационную (или коммуникационную) политику.

Поскольку кадровая политика является частью концепции развития организации, она должна ориентироваться на тенденции и планы организации и учитывать: долгосрочные перспективы развития организации, сохранение ее самостоятельности (независимости), поступательное развитие и необходимый рост производства товаров (или услуг), закрепление достигнутой прибыли и получение соответствующих дивидендов, самофинансирование роста.

В современных организациях складывается комплексное понимание кадровой политики: с одной стороны, как обеспечение всех участков производства рабочей силой, а с другой – как создание мотивации работников на высокопроизводительный и эффективный труд.

На формирование кадровой политики организации существенное влияние оказывают внутренние и внешние факторы. Под внутренними факторами, как правило, подразумеваются цели и структура организации, ее кадровый потенциал и сложившийся социально-психологический климат. Внешние факторы охватывают трудовое законодательство, перспективы развития рынка труда, взаимоотношения с профсоюзами и т. п.

Кадровая политика организации может быть открытой или закрытой. Открытая кадровая политика направлена на поиск и привлечение квалифицированных работников со стороны, закрытая кадровая политика – на улучшение использования кадрового потенциала организации (обучение и развитие персонала, совершенствование системы стимулирования и мотивации труда и т. п.). Например, многие компании США предпочитают открытую кадровую политику, в японские корпорации проводят, как правило, закрытую кадровую политику и принимают новых сотрудников только на низшие должности, а на все руководящие должности назначаются только сотрудники, уже работающие в корпорации.

Кадровая политика современной организации базируется обычно на таких принципах

, как последовательность, справедливость, соблюдение трудового законодательства, недопущение дискриминации.

Кадровая политика может быть пассивной, реактивной, превентивной или активной. Пассивная кадровая политика выражается в том, что у администрации отсутствует какая-либо программа действий относительно персонала. Реактивная кадровая политика проявляется в том, что администрация осуществляет контроль за симптомами негативного состояния работы с людьми. Превентивная кадровая политика проводится тогда, когда руководство осуществляет управление человеческими ресурсами, опираясь на прогнозы развития организации. Активная кадровая политика базируется на стратегии управления человеческими ресурсами, которая осуществляется последовательно.

В современных условиях кадровая политика во все большей степени приобретает стратегический характер. Цели кадровой политики в значительной мере определяются стратегией развития фирмы в целом и стратегией управления персоналом в частности. Поэтому вопросы формирования целей управления человеческими ресурсами организации и разработки кадровой стратегии заслуживают отдельного рассмотрения.

4.2. Цели управления человеческими ресурсами в системе целей управления организацией (предприятием)

Управление людьми всегда преследует определенные цели. Цель – это идеальный мысленный образ результата деятельности.

Цели управления людьми отражают обычно различные аспекты желаемого состояния человеческих ресурсов организации.

К целям управления людьми предъявляется обычно ряд общих требований.

Цели управления: