Управление человеческими ресурсами

1) должны быть «нагруженными», но выполнимыми, достижимыми;

2) не должны противоречить объективным законам развития природы и общества;

3) должны быть согласованы по срокам, ресурсам и исполнителям;

4) должны обеспечивать концентрацию сил и средств на наиболее перспективных направлениях развития;

5) должны определяться однозначно и быть понятны исполнителям.

Все эти требования необходимо в полной мере учитывать в процессе целеполагания, т. е. при их формировании и постановке. Постановка целей должна осуществляться путем определения конкретных параметров. При этом обычно определяется предмет достижения цели, единица измерения, количество (качество) и время.

На уровне организации (предприятия) определяются обычно производственно-коммерческие, экономические, научно-технические и социальные цели.

Производственно-коммерческие цели связаны обычно с производством и реализацией продукции (или услуг), необходимых обществу.

Экономические цели в условиях рыночной экономики так или иначе связаны с получением прибыли от результатов хозяйственной деятельности.

Научно-технические цели требуют внедрения достижений науки и техники в производство и обеспечения определенного уровня качества продукции, т. е. как минимум соответствия установленным стандартам.

Для достижения социальных целей

необходимо создание нормальных условий для осуществления трудовой деятельности и систематического совершенствования условий труда.

В кадровом менеджменте все более широкое распространение в настоящее время получает управление по целям. В соответствии с этой концепцией менеджмент рассматривается как управление, ориентированное на достижение целей организации. Исходя из этого, выделяются следующие этапы управления:

1) определяется круг полномочий и ответственности для каждого уровня управления;

2) осуществляется разработка и согласование целей управления;

3) составляется и реализуется план достижения целей;

4) проводится проверка достижения целей.

Управление по целям улучшает мотивацию трудовой деятельности, способствует взаимопониманию руководителей и подчиненных, повышает эффективность деятельности фирмы.

Однако целевое управление сталкивается с определенными проблемами. В частности, кадровая политика призвана обеспечивать баланс экономических и социальных целей организации. Экономические цели организации требуют максимизации прибыли и минимизации затрат. Однако достижение этих целей невозможно без решения социальных задач, т. е. без учета потребностей, интересов и требований работников к организации (предприятию), которые связаны с определенными затратами.

Цели управления составляют основу стратегии организации (предприятия). В то же время сама стратегия управления персоналом служит инструментом реализации и увязки целей организации.

4.3. Стратегия управления человеческими ресурсами

Стратегия, как известно, представляет собой долговременную программу действий, направленных на достижение глобальных целей.

Стратегическое управление позволяет осуществлять гибкое регулирование и своевременные изменения в организации, отвечающие требованиям окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что в совокупности позволяет организации выживать и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

Выбор стратегии управления человеческими ресурсами должен осуществляться с учетом таких факторов, как жизненный цикл организации, стратегия ее развития, размер организации, а также с учетом характеристик внешней среды. Основные факторы, определяющие стратегию управления человеческими ресурсами, представлены в табл. 4.1.

Таблица 4.1. Основные факторы, определяющие стратегию управления человеческими ресурсами[11]

Рассмотрим эти факторы и характеристики подробнее.

Существуют различные подходы к классификации стратегий организации, но с точки зрения выбора стратегии управления человеческими ресурсами особый интерес представляют выделенные выше инновационная стратегия; стратегия минимизации затрат; стратегия улучшения качества.