Управление социальным развитием организации

В советское время социальная деятельность организаций строилась не на принципе эффективности, а на принципе компенсации. Например, занятие тяжелым ручным трудом или работа в сложных и вредных условиях стимулировались более высокой оплатой, предоставлением предпочтительных прав на отдых, потребление и т. п. Серьезным недостатком политики улучшения условий труда являлось нередкое отсутствие в соответствующих планах того периода показателей, характеризующих экономические и социальные последствия работы в неблагоприятной среде, поскольку соответствующие исследования практически не проводились.

Исследования и эксперименты последних лет обосновали, что социальные факторы оказывают влияние не только на производительность, но и на лояльность работников. Создание комплекса благоприятных социальных условий повышает производительность и снижает потери от недобросовестного отношения к труду и воровства работников[141].

Несмотря на наличие значительных резервов повышения эффективности производства за счет социальных факторов, использование их руководством организаций оставляет желать лучшего. Современная конъюнктура рынка труда такова, что руководство организаций не особенно заботится о комплексе социальных гарантий, считая, что при высоком уровне безработицы люди согласны на любые условия. При этом в «старых»

(существующих с советского времени) организациях средний возраст работников приближается к 40–50 годам, а притока молодых специалистов не наблюдается, при том что среднемесячная заработная плата работников этих предприятий составляет от 5 до 12 тыс. руб. (в разных регионах страны). В то же время на бирже труда зарегистрировано значительное количество людей молодого и среднего возраста. Для «новых» (созданных не позднее 1991 г.) организаций, с достаточно высоким средним уровнем оплаты труда (от 10 тыс. руб. и выше) характерны высокая текучесть молодых специалистов и потери на обучении персонала[142].

Следовательно, помимо заработной платы имеют место и другие мотивы выбора рабочего места. Исследования показывают, что до 60 % выпускников средних и высших учебных заведений останавливают свой выбор на организациях, в которых социальные условия существенно лучше, чем в других, при сопоставимом и даже более низком уровне заработной платы.

В настоящее время, в век научно-технической революции и построения социально ориентированной экономики, необходимо уделять самое пристальное внимание формированию социального развития организации. Однако зачастую работодатели рассматривают социальную деятельность как затратную, а поэтому вряд ли готовы добровольно включать данные мероприятия и показатели в свои стратегические планы. Вместе с тем именно создание комплекса социальных условий побуждает самих работников выявлять внутрипроизводственные резервы повышения эффективности производства.

Подтверждают это успешно используемые мотивационные программы авторов данного учебника в Санкт-Петербурге, Ижевске, Набережных Челнах; коллектива авторов[143]

, во главе с Н. А. Белкиной, Челябинского филиала Института экономики, используемые в Челябинской области.

Внедрение мотивационных программ такого рода должно быть одним из направлений социальной стратегии.

Заинтересованность работников в получении социальных благ от организации было весьма значимым и до 1917 г., что подтверждают данные А. В. Чечулина и М. М. Решетникова[144]. В советское время эту заинтересованность подтверждает исследование В. Х. Беленького, проведенное по проблемам социального развития (табл. 11.2). Результаты выявили существенные расхождения между тем, что работник надеется получить, и тем, чем он фактически обладает.