Управление социальным развитием организации

Структура социальных показателей – Методика оценки уровня социального развития организации – Раздел 1. Социальная структура коллектива – Раздел 2. Условия труда и культурно-бытовые условия – Раздел 3. Оплата и дисциплина труда – Раздел 4. Состояние объектов социальной инфраструктуры – Расчетная оценка уровня социального развития организации (уровня гуманизации труда и уровня качества трудовой жизни)

Основным инструментом построения методики социального развития организации является социальный паспорт. А. Л. Кузнецов

[160], учитывая специфику расчета некоторых социальных показателей, а также отечественный опыт составления социальных паспортов, предложил новую структуру социального паспорта организации (рис. 14.1). В отличие от предлагаемых ранее данный социальный паспорт состоит из двух частей. Кроме того, в него добавлены важные социальные параметры, которые характерны для акционерных обществ: среднемесячный размер дивидендов, получаемых различными категориями работников, среднемесячный доход и т. п. Данный социальный паспорт носит универсальный характер и, как показывает практика, может быть адаптирован к любой организации[161]. Единообразная структура социальных показателей позволяет заинтересованным органам государственного и местного управления сопоставлять состояние социального развития с соответствующим состоянием других организаций территории и вырабатывать по отношению к ним обоснованную налоговую и кредитную политику. Социальный паспорт состоит из 15 таблиц, в которых отражены социальные процессы, описываемые 15 коэффициентами по 70 показателям (см. Практикум 2).

Рис. 14.1.

Структура социального паспорта предприятия

Первая часть паспорта – «Гуманизация труда» – содержит показатели, характеризующие состояние социальных процессов непосредственно в самой организации, которые объединены в три блока: «Социальная структура коллектива», «Условия труда и культурно-бытовые условия», «Оплата и дисциплина труда». Такое разделение позволяет оценить состояние по каждому направлению в отдельности и определить потенциальные резервы повышения эффективности производства за счет отдельных групп социальных факторов.

Вторая часть – «Социальная инфраструктура (условия качества трудовой жизни)» – позволяет судить не только об обеспеченности работников различными объектами социальной инфраструктуры, но и о социальной миссии предприятия по отношению к жителям той территории, на которой оно находится.

Суть методики определения уровня социального развития, разработанной А. Л. Кузнецовым, состоит в сопоставлении показателей социального паспорта с нормативными значениями социальных параметров аналогичных направлений; она также может быть применена и при определении угроз экономической безопасности организации. Отличительными чертами методики являются[162]:

• отдельный расчет по социальным процессам, характеризующим гуманизацию труда и состояние объектов социальной инфраструктуры (как условие качества трудовой жизни);

• сопоставление показателей с социальными нормативами (ориентирами);

• использование в качестве социальных нормативов величин, характеризующих социальные процессы в организациях, расположенных на одной территории, а не средних величин по стране или региону, что позволяет повысить уровень их сопоставимости. Процесс выработки социальной стратегии предусматривает выполнение нескольких этапов:

1) необходимо определить существующий уровень социального развития организации, получить интегральный показатель по всем направлениям социального развития, сопоставить значения с нормативными показателями, определить степень отклонения от нормативного (рекомендуемого) значения;

2) степень отклонения по каждому направлению социального развития позволит составить список приоритетных социальных проблем по принципу: чем меньше значение соответствия нормативному показателю, тем более острой является данная проблема для организации. Безусловно, при этом учитывается экономическая целесообразность проведения того или иного мероприятия с точки зрения экономической эффективности, а также соответствия корпоративной стратегии;

3) полученные значения по направлениям сопоставляются с аналогичными значениями других организаций территории для того, чтобы спрогнозировать миграцию работников, прежде всего ключевых профессий;