Влияние системы оплаты труда и мотивации персонала на текучесть кадров

В первом разделе изучены основные подходы к системе мотивации как фактору влияние на текучесть кадров.

Во втором разделе проанализирована текучесть персонала в ООО КРС «Евразия».

В третьем разделе разработаны рекомендации и мотивационные мероприятия в ООО «Евразия». Так же рассчитана оценка эффективности рекомендуемых мер для снижения текучести кадров.

В заключении из выше сказанного сделан вывод о проведенной работе.

1. ОСНОВНЫЕ ПОДХОДЫ К СИСТЕМЕ МОТИВАЦИИ КАК ФАКТОР ВЛИЯНИЯ НА ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ

1.1 Текучестькадров:понятие,сущность

значение

Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества подбора и эффективности использования которого во многом зависят результаты производственной деятельности предприятия. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые, ресурсы» чаще используют термины «кадры» и «персонал».

Персонал предприятия, или по-другому – кадры – это совокупность всех работников предприятия, обеспечивающих реализацию его функций.

Текучесть кадров – одна из ключевых проблем любой организации, которая отрицательно сказывается на работе предприятия, не дает сформироваться коллективу, а значит и корпоративному духу, что неизменно влечет за собой снижение производственных показателей и эффективности работы.

Можно дать следующие определения текучести кадров персонала на предприятии: «текучесть кадров – показатель, фиксирующий уровень изменения состава работников предприятия вследствие увольнения и перехода на другую работу по личным мотивам».

В настоящее время под текучестью персонала в теории управления понимается движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником. Необходимо обратить внимание на то что текучесть кадров отличается от «выбытия персонала». Выбытие работников происходит по причинам, истинные источники которых лежат вне предприятия (например, призыв работника в армию, резкое ухудшение состояние его здоровья или здоровья его близких, смена места жительства и т.д.).

К текучести относятся такие ситуации, когда работники покидают предприятие или по своей инициативе, или по инициативе нанимателя, или, когда желание расстаться обоюдное. Например, работник переходит к другому нанимателю «на повышение», или работодатель считает, что сотрудник плохо справляется с поставленными перед ним задачами, или они оба считают, что совершили ошибку, принявши решение работать вместе.

Таким образом, в целом, текучесть кадров – это движение работников на предприятии.

Текучесть кадров – одна из многих проблем, с которыми сталкиваются современные предприятия. Следует различать ее естественный уровень в пределах 3–5% от численности персонала и повышенный, вызывающий значительные экономические потери.

Естественный уровень способствует обновлению производственных коллективов. Этот процесс происходит непрерывно и не требует каких-либо чрезвычайных мер со стороны кадровых служб и руководства. Часть работников уходит на пенсию, часть увольняется по различным причинам, на их место приходят новые сотрудники – в таком режиме живет каждое предприятие.

Другое дело, когда текучесть существенно превышает 3–5%. В этом случае издержки становятся значительными и возрастают с увеличением оттока кадров. Как правило, отток связан с увольнением работников.

Регулирование текучести персонала становится основным фактором, определяющим стратегический успех, устойчивость и стабильность развития организации. При контролируемой текучести возникает возможность вытеснения неконкурентоспособных работников: лиц с пониженной производительностью труда и работоспособностью, низким или морально – устаревшим профессионально-квалификационным уровнем, слабо сформированными мотивационными установками и т.д. В этой связи открываются возможности для кадровых перестановок и карьерного роста оставшихся «лучших» сотрудников, которые позволяют организации получить весомое конкурентное преимущество на рынке.

Работа по изучению и снижению текучести кадров в организации включает следующие этапы:

сбор и обработку информации о состоянии, причинах и факторах текучести кадров (определение количественных и качественных характеристик процесса текучести);

анализ процесса текучести кадров;

разработку и внедрение мероприятий по снижению текучести кадров.

Текучесть персонала бывает внутриорганизационная (связанная с трудовыми перемещениями внутри организации) и внешняя (между организациями, отраслями и сферами экономики).

Внутриорганизационная текучесть связана с трудовыми перемещениями работников внутри одной организации. Внешняя – характеризуется перемещениями персонала между различными организациями, отраслями и сферами экономики.