На собеседование ко мне приезжали люди с десятилетиями опыта. Когда я объяснил, что хотел начать создавать научные лаборатории прямо в офисах, школах и других сообществах, несколько претендентов даже рассмеялись, и многие забрали свои заявления обратно. Предпоследнее интервью было с молодым человеком, который потерял работу из-за уменьшения веса. Он показал мне позднее, через пять минут, расстегнув рубашку и джинсы. «Давайте закончим это», — подумал, и сказал, что его интервью будет коротким. «Почему мы не говорим на ходу?», — предложил Гейб Коэпп.
Я спрашивал Гейба о его багаже, и он рассказал мне, что обучался науке физических упражнений, был тренером по борьбе и контрактором, управлял целевой группой по избавлению от лишнего веса и в настоящее время получил степень MBA онлайн. Его достижения были замечательны для 30-летнего, но когда он говорил интонация его голоса несколько изменялась. Это было так, как будто он цитировал список покупок.
У Гейба было намного меньше лабораторного опыта, чем у всех других претендентов. Я сказал ему, что я имел в виду: «Я хочу создать научную лабораторию, где люди живут своими жизнями», — сказал я. Он спросил: «Вы имеете в виду как в обычных школах и офисах?». Я кивнул. Он пожал плечами. «Это не должно быть проблемой», — сказал он, и затем замолчал. Его интервью продлилось меньше чем десять минут. Мне и в голову не пришло, чтобы спросить Гейба, как он фактически сделает это, но шесть недель спустя у нас всё было готово.
Гейб заимствовал оборудование, нашел местных сотрудников и узурпировал ресурсы. Он построил полностью функционирующую лабораторию в Salo, на 95 процентов более эффективную других лабораторий в Соединенных Штатах. Установка оборудования уже позади, мы нуждались в стратегии — плане, чтобы организовать освобождение сотрудников Salo от их стульев.
Мы разработали план с 12-ю уровнями.
Джон и Эми не только дали нам карт-бланш, чтобы преобразовать практику их компании, они ввели в курс дела всех от высшего руководства до уборщиц. Salo стали пионерами в организации здорового рабочего пространства для всех сотрудников. Изменение культуры началось.
Мы попросили, чтобы Salo перечислило все свои критические эксплуатационные системы. Мы работали с командой ИТ-отдела Salo, медицинскими работниками, менеджерами по организации рабочих процессов, секретарями, поверенными, вспомогательным штатом и телефонными операторами. Мы также работали с компаниями, специализирующихся на отоплении/кондиционировании воздуха, чтобы гарантировать, что пространство останется в необходимом температурном комфорте, а также с электриками, чтобы розетки могли бы быть перемещены по желанию. Мы разработали подробный процедурный план и запутанную карту этажей, чтобы гарантировать, что рабочие процессы компании продолжат функционировать эффективно, но уже с учётом наших NEAT технологий и убранных стульев.
Гейб нанял активную женщину по имени Дезри Аренс, чья новая компания занималась консультированием по здоровому образу жизни. Дезри позволила нам разработать методы обучения, и Salo выделило нам пять минут рабочего времени сотрудника в день на тренинг. С командой Дезри на борту у нас появились терапевты на каждом этаже.
Местная архитектурная фирма хотела организовать физически активную работу в офисе как часть её собственной бизнес стратегии. Она разработала план изменения инфраструктуры офиса так, чтобы он способствовал движению, включая настольный теннис и другие игровые столы (Джон и Эми, заплатили за них). Стулья здесь стали уже лишь дизайнерскими акцентами, а не доминирующей обстановкой.
Две дюжины столов с беговой дорожкой были установлены в офисе, столько же убрали столов и стульев. Некоторые столы были удлинены, чтобы позволить смешанную работу стоя/сидя — стол с беговой дорожкой плюс стул. Мы заменили картины на стенах на те, что изображали людей активными и счастливыми.
Мы закончили внедрение технологии, и каждый сотрудник получил собственное устройство акселерометра, чип MEMS, которое мы назвали Gruve®. Он фиксировал каждое движение и состояние обездвиженности.
Мы разработали всесторонние, 12-недельные планы для каждого из сотрудников. Планы учитывли не только физическую активность и сидение, но также и стресс, сон, питание и то, что мы назвали туннелем мечты: где все должны были рассказать про свою мечту и составить план того как достигнуть её. Мы предложили пять видов методик для изменения поведения: контроль за стимулами, мониторинг, когнитивная перестройка, системы поощрения и поддержка окружающих.