Выдающийся руководитель. Как обеспечить бизнес-прорыв и вывести компанию в лидеры отрасли

Как оценить и улучшить вашу текущую ситуацию с менеджментом компании

Сделайте установку на таланты приоритетом в работе руководителей на всех уровнях организации – пусть вопросы привлечения и управления талантами станут одной из ключевых задач каждого менеджера. Здесь также нужен личный пример – вы должны демонстрировать, что управление талантами – это важная часть обязанностей каждого руководителя в вашей компании. Задайте себе следующие вопросы и постарайтесь честно на них ответить:

• Оцениваете ли вы эффективность работы своих подчиненных и пути ее улучшения?

• Решаете ли вы вопрос отстающих работников? Помогаете ли своим сотрудникам развиваться?

• Есть ли сотрудники, для которых вы регулярно выступаете наставником (кроме ваших непосредственных подчиненных)?

Ваша задача как руководителя заключается в том, чтобы расставить лучших людей на направления, обладающие наибольшим потенциалом. На рисунке 2 показан анализ должностей. На иерархической структуре видно, что половина должностей – проблемные с точки зрения потребностей бизнеса.

Возлагайте на всех менеджеров ответственность за качество и эффективность своей команды

Ключевыми вопросами подбора и найма талантливых людей должны заниматься как руководитель компании, так и каждый руководитель подразделения. Однако этого недостаточно, – вам также необходимо обеспечить процесс постоянного и непрерывного развития персонала. Ведь самые талантливые и результативные сотрудники хотят иметь возможности для карьерного и профессионального роста и склонны уходить, если эти потребности не могут быть удовлетворены. Речь здесь идет не только и не столько об обучении, сколько о развитии посредством повышающих профессионализм заданий, коучинга и наставничества. Руководителям следует принципиально изменить процесс роста и развития сотрудников, ускорив их развитие, занимаясь этим целенаправленно, изо дня в день. Они должны более продуманно заполнять вакансии, чтобы оптимизировать развитие и результативность; чаще и объективнее оценивать работу сотрудников; внедрять наставничество. Каждый руководитель на каждом уровне организации может и должен заниматься развитием людей и быть наставником для троих – пятерых сотрудников.

Честно ответьте на вопрос, обсуждаете ли вы таланты в своей компании так же часто, подробно и серьезно, как бюджет? Эти обсуждения должны проводиться регулярно. На них подробно рассматривается соответствие сотрудников главным приоритетам компании, а также цепочку преемственности по каждому направлению работы. В результате каждое подразделение должно получить четкий план действий по усилению своей команды. Оценка талантов организации должна, с одной стороны, воздействовать на отдельных сотрудников, с другой – на подразделения. Не вдаваясь во все подробности этого процесса, которые могут отличаться в разных компаниях, отметим несколько обязательных элементов:

1. Руководители всех ключевых подразделений должны нести ответственность за силу своего коллектива

. В реальности лишь немногие компании это действительно практикуют.

2. Ответственность за качество команды должна быть одним из основных критериев оценки руководителя.

Как этого достичь? Руководитель компании должен установить каждому руководителю подразделения компании – будь то магазин, торговое подразделение или любое другое подразделение – несколько конкретных целей (KPI) по усилению команды талантов на будущий год. В процесс определения целей должны быть вовлечены несколько человек из подразделения и несколько – из вышестоящего звена организации. Для измерения успеха также потребуется ряд встреч и постоянная оценка силы команд. В каждом обсуждении с менеджментом возвращайтесь к плану действий, который возник в результате оценки способностей сотрудников и выработанном индивидуальном плане развития сотрудника. Всегда помните, что руководитель должен отвечать за силу своей команды.