Выдающийся руководитель. Как обеспечить бизнес-прорыв и вывести компанию в лидеры отрасли

Большинству руководителей приходилось хотя бы единожды увольнять отстающих сотрудников. Увольнение всегда сопровождается разговором, крайне неприятным как для руководителя, так и для сотрудника, и руководители ищут разные оправдания, почему сотрудника нужно оставить в компании. Несомненно, говорить подчиненному, что он не справился со своей работой и будет уволен, – нелегко, даже если в вашей компании действует четкая и прозрачная система управления эффективностью, и сотрудник не раз получал сигналы о том, что его результаты далеки от ожидаемых. Как бы ни было тяжело увольнять людей, помните, что руководитель не может себе позволить не принимать жестких мер в отношении людей, которые не справляются, – иначе негативные последствия для бизнеса и команды неизбежны. Многие менеджеры так сильно переживают о возможном неприятном эффекте, который произведет на подчиненного увольнение, что забывают о его коллегах, которые успевают делать свою работу и выполнять свои обязанности, невзирая на то, что у них не меньше личных дел и забот, чем у данного сотрудника. Приведем некоторые рекомендации относительно того, как успокоить свою совесть относительно правильности принятого решения об увольнении:

1. Подумайте о том, что будет, если оставить данного сотрудника на занимаемой им должности. Перечислите для себя те негативные последствия, которые ожидают ваш бизнес, если оставить этого сотрудника.

2. Задайте себе следующие вопросы:

• Вполне ли сознавал сотрудник, что его стиль работы организация считала неприемлемым?

• Откуда вам известно, что он это понимал?

• Как часто вы говорили ему это?

• Проводили ли вы с ним воспитательные беседы?

• Имеется ли этому документальное подтверждение?

• Было ли ему предоставлено достаточно времени для того, чтобы он исправился?

• Был ли он обеспечен соответствующим обучением?

Проверьте письменные аттестации работника. Есть ли в них информация о несоответствии стандарту организации и дисциплинарных взысканиях? Менеджеры часто подслащивают характеристики, чтобы не портить отношения с работниками. Потом они с удивлением обнаруживают, что человек, которого они хотят уволить, в аттестациях представлен образцовым работником, не имеющим никаких существенных недостатков. Это еще один довод в пользу того, что руководитель должен требовать от менеджеров писать в отчетах правду, даже если она не очень приятна. Важно отслеживать, чтобы аттестацию работника всегда подписывал его непосредственный начальник.

3. Подумайте, можете ли вы предложить сотруднику другое место в компании, где он смог бы реализовать свой потенциал? Если да, то, что необходимо предпринять для перевода его на другую должность?

4. В отдельных случаях для принятия правильного решения вам, вероятно, потребуется помощь вашего руководителя. Обсудите с ним свои соображения по поводу сложившейся ситуации, процедурные и финансовые аспекты. После того как решение будет принято, именно вы должны будете позаботиться о том, чтобы уволенный работник сохранил чувство собственного достоинства и веру в себя.

5. Если все-таки вы не сможете предложить сотруднику другую работу в пределах компании – уточните юридические формальности процесса увольнения.

6. Составьте план увольнения, который состоит из трех частей. Первую надо сделать до встречи, на которой вы собираетесь объявить работнику о вашем решении. Вторая часть посвящена самой встрече с увольняемым сотрудником. Эта часть содержит точные слова, которые вы скажете вначале, и перечень всех пунктов, которые вы затронете. Последняя часть посвящена тому, что случится после того, как вы пожмете руки и навсегда расстанетесь. Если стоит вопрос обеспечения безопасности, будьте готовы сопроводить экс-работника за пределы организации сразу после окончания обсуждения.

7. Проведите откровенный разговор.

Как провести этот разговор? Начните с главного. Начните словами: «Здравствуй, Дмитрий. Спасибо, что пришел. У меня для тебя плохая новость». Объявив, что у вас нехорошие известия, вы приковали внимание собеседника к вашим следующим словам. Опустите вступительные фразы и не откладывайте то, что вам все равно придется сказать. Все попытки снять напряжение обратятся против вас. Когда вы уже приняли решение уволить сотрудника и с этой целью приглашаете к себе сотрудника, знайте – на этой встрече уже не должно быть никаких бесед о том, как следовало бы работать. Эта встреча – не обмен мнениями. Это уже в прошлом. Цель этой встречи – объявить о своем твердом и окончательном решении уволить человека. Объявите о вашем решении, как о свершившемся факте, и это решение не может быть пересмотрено. Игра закончена.