Выдающийся руководитель. Как обеспечить бизнес-прорыв и вывести компанию в лидеры отрасли

В зависимости от проставленных оценок «результативности» и «потенциала» каждый член комитета должен заполнить матрицу «Результативность – потенциал» (рисунок 3). Каждую фотографию в папке обязательно сопровождает сетка, расчерченная на девять квадратов, где должен стоять один крестик, символизирующий потенциал и результативность менеджера (см. рисунок 4). Лучшая оценка – крестик в верхнем левом квадрате (высокая результативность и высокий потенциал). Это сотрудник категории А++, который входит в 5 % лучших.

Потенциал оценивается как высокий, когда менеджер получил самую высокую оценку по критериям «золотого стандарта высокоэффективного руководителя».

В ваш «золотой стандарт» должны входить характеристики и ценности, требуемые от руководителей в вашей организации, а также общее описание действий, характеризующих высокие, средние и плохие результаты. Благодаря этому все проводящие оценку смогут говорить на одном языке и пользоваться объективными критериями оценки. Напомним те, которые наиболее часто используются:

• «результативность» – самый лучший показатель достижения целей;

• «командное лидерство» – умение руководителей формировать высокорезультативные команды;

• «сотрудничество и влияние»

 – умение эффективно работать и добиваться результата с равными по должности, а также с другими людьми, находящимися вне сфер их прямого подчинения;

• «стратегическая ориентация» – позволяет руководителям видеть проблемы, находящиеся за пределами сегодняшнего дня и уметь реагировать на них;

• «коммерческая ориентация» – умение зарабатывать деньги и предпринимательская жилка;

• «лидерство в изменениях» – способность внедрять новое и проводить трансформацию компании;

• «развитие организационных возможностей»

 – умение развивать в сотрудниках способности на долгосрочную перспективу;

• «знание рынка» – отличное знание своего рынка, отрасли, конкурентов;

• «энергия» – высокая личная энергия, которая базируется на наличии целей и амбициозности;

• «способность мотивировать людей».

Также пусть перечислят по две-три самые важные сильные и слабые стороны человека. Слабые стороны должны быть написаны в обязательном порядке, так как они будут являться основой для личного развития.

Проведение сессии по оценке управленческих ресурсов

После того как оценки индивидуально сделаны, назначьте и проведите сессию по оценке управленческих ресурсов, на которой обсудите каждую кандидатуру. Пусть каждый выскажет и обоснует свою оценку. Обсудите различия во мнениях. В итоге вы должны прийти к общей оценке по каждому руководителю, а результаты впишите в оценочный лист (рисунок 5). Каждого из обсуждаемых сотрудников необходимо отнести к классу А, В или С. Хорошо, если общее количество обсуждаемых людей будет достаточно большим (более 30), это позволит вам обеспечить нормальное распределение. Старайтесь не увязать в непродуктивных спорах, пытаясь определить точное место сотрудника, в конце концов занимает ли он место семь или восемь – не столь важно. Обсуждайте результаты и потенциал всех сотрудников по очереди. Особое внимание уделите сотрудникам класса А и С, а также тем людям, по поводу которых мнения расходятся.