Живое обучение: Что такое e-learning и как заставить его работать

3. Решается проблема с несколькими целевыми аудиториями для одной темы обучения. Обычно, когда нам нужно обучить по одному курсу несколько групп сотрудников с отличающимися потребностями, разные курсы никто не делает. Делается один большой, в котором есть все для всех. В итоге кому-то скучно, а кому-то сложно или бесполезно. В нашем же случае каждый получает лишь то, что нужно. Траектория может создаваться и под должность и адаптироваться два раза – сначала в зависимости от занимаемой позиции, потом по результатам тестирования.

У всей этой почти идеальной модели обучения есть только один большой минус – она сложна в проектировании. И даже не потому, что требуется совмещение нескольких подходов и методов и нужны определенные технологические инструменты. Просто декомпозировать область знаний сложно, как и создавать корректные тесты, которые будут проверять не просто знание теории, но реальное владение вопросом, возможности ее применения на практике. Но оно того стоит, особенно если тема обучения имеет для компании стратегическое значение.

Адаптивное обучение совмещает в себе и преимущества микрообучения, и положительный эффект от интервалов в обучении (потому что сама траектория строится по принципам микрообучения), и дает шанс на m-learning. Оно дает и еще что-то исключительно ценное – возможность увидеть эффект от обучения. За счет правильных замеров в начале и в конце программы, а иногда и в середине, мы можем увидеть, что на самом деле изменилось в знаниях сотрудников. Добавив сюда отложенную проверку знаний, например, после двух-трех месяцев рабочей деятельности с применением новых знаний, можно понять, как информация уложилась, насколько активно ее используют. А если совместить с результатами регулярной оценки персонала, то получается практически идеальная система.

Скорее всего, именно в этом месте многие могут сказать, что это идеальная картинка, которая, скорее всего, никогда не будет реальностью. Слишком много условий, слишком много тонкостей и особенностей внутри компании, которые могут помешать реализации. Но в действительности сегодняшние инструменты и способы разработки позволяют реализовать это с технической точки зрения без дополнительных доработок и особенно сложных систем. Нам осталось организовать процесс. Это серьезная задача, но вполне реализуемая.

Знаете, почему я оставила для последней главы, вместо заключения, именно новые модели e-learning? Потому что у нас с вами есть большое пространство для развития. За пределами вполне проверенных инструментов, СДО и электронных курсов, есть много интересного. А самое главное – все эти инновации нам доступны. Нам для этого нужно только внимательно изучать задачи обучения и цели, которых мы хотим достичь, и еще понимать наших слушателей и то, когда у них возникает потребность в знаниях. Имея на руках эту информацию, мы можем создавать решения, которые будут действительно эффективными и сделают обучение частью жизни компании. Мы можем сформировать привычку учиться, можем создать настоящую самоокупающуюся организацию, а самое главное – сможем наблюдать, как наша работа в e-learning делает чью-то жизнь лучше и комфортнее, потому что дает новые возможности, новые знания и открывает новые горизонты. Это действительно ценно, не так ли?