Журнал «Компьютерра» №42 от 15 ноября 2005 года

Судьбу же единоразово «впрыснутых» в технологическую или научную организацию денег при отсутствии стимулов «более долгоиграющих», предсказать нетрудно…

Вопрос перспективы

"Меня - на планету, где не знают,

кто перед кем должен приседать?!

х/ф «Кин-дза-дза»

Как ни странно, стимулы, напрямую не связанные с «денежным довольствием», зачастую оказываются гораздо сильнее, если речь идет о действиях, которые работник должен выполнять в течение длительного времени - как показывает статистика, от года до пяти-семи лет. Основным из этих стимулов можно считать возможность карьерного роста, перспективу перехода на вышестоящую ступеньку иерархии подчинения в коллективе. Какие же это действия?

Во-первых, профессиональная учеба, все формы повышения квалификации, знакомство с передовым опытом, регулярное чтение специальной литературы.

Во-вторых, участие в длительных проектах либо работа в составе больших коллективов или подразделений.

В-третьих, подготовка материалов и исходных данных для бизнес-планирования, текущая проработка вариантов планов и мониторинг состояния своего предприятия и фирм-конкурентов. Есть еще и «в-четвертых», «в-пятых» и т. д.

Конечно, более высокие должности, как правило, предполагают более высокую зарплату, но главная привлекательность их в другом - в повышении оценочного статуса члена коллектива. Многочисленные исследования показали, что в определенные периоды жизни положение в коллективе становится определяющим мотивом деятельности. Более того, зачастую сотрудник готов получать меньшие деньги при условии повышения по должности. Это удивительно лишь на первый взгляд. На самом деле, более высокая должность предполагает бо,льшие возможности - для самореализации, самостоятельности в принятии решений, общения и наконец - бо,льшую личную свободу.

Если вернуться к упомянутым выше «определенным периодам жизни», то зависимость силы мотивации здесь - кривая со многими максимумами. Эти пики приходятся на следующие отрезки жизни: 25-35 лет (уровень мотивации до 75%), 45-50 лет (уровень мотивации 45-55%), потом следуют два «острых» пика заинтересованности в карьере - 52 года (40%) и 57 лет (30-40%).

Процесс реализации тех или иных корпоративных возможностей, естественно, предполагает некоторую конкуренцию в коллективе. Эта конкуренция или, в более мягкой форме, соперничество, будучи умело «срежиссирована», создает целый спектр сравнительно долговременных и очень сильных стимулов внутри коллектива.

Стремление быть впереди, быть лучшим, иметь - пусть даже протокольное - право на уважение - вот типичный набор такого рода мотивов, которые реализуются при помощи разнообразных конкурсов, корпоративных соревнований, рейтингов и т. п. Применительно к сфере «высоких технологий» эта методика стимулирования, в частности, может выражаться во временном наделении должностными привилегиями на основании текущих результатов работы.

Искусство невозможного

«Когда в обществе нет цветовой дифференциации штанов, то нет цели, а когда нет цели…»

х/ф «Кин-дза-дза»

Ну что ж, обратимся к самому высокому мотиву человеческой деятельности. К мотиву, способному не на годы - на всю жизнь определять приоритеты и многие десятилетия служить стимулом для интенсивной, плодотворной работы в самых изощренно-сложных областях деятельности и подвигать на приобретение отсутствующих опыта и знаний.

Этот сильнейший мотив - общественное признание.

Человек - коллективистское существо, и тут уж ничего не поделать… В практическом плане это означает, что личная самооценка индивидуума в значительной степени, если не полностью, определяется отношением к нему членов коллектива, в который он входит через систему коммуникаций (общение, работа, взаимные обязанности и т. п.)

Самооценка - вещь чрезвычайно важная. По большому счету, она определяет субъективные ощущения комфорта, уверенности в завтрашнем дне, успешности складывающейся жизни, радости от выполняемой работы и принятия ответственности за трудные решения. В практическом плане все это означает, что чем бы человек ни занимался, в глубине сознания будет шевелиться мысль (часто даже невысказанная): «кому всё это нужно, чем я занимаюсь?!»

Этот мотив, «сокращенный» до масштабов предприятия, служит основой всех тех внутрикорпоративных процессов, о которых мы говорили в предыдущем разделе.

Этот же мотив, «расширенный» до масштабов страны, способен в стратегическом плане определять деятельность десятков и сотен миллионов жителей страны, объединяя их силы, творческие и производительные возможности вокруг провозгласителя, глашатая «общественного мнения», в качестве которого, как правило, выступает лидер государства.