Змеи в костюмах. Как вовремя распознать токсичных коллег и не пострадать от их деструктивных действий

К сожалению, внедрить такую бизнес-модель на практике по нескольким причинам гораздо труднее, чем теоретизировать о ней; каждая причина обусловлена человеческим фактором. В первую очередь будет трудно убедить руководителей высшего и среднего звена и рядовых сотрудников отказаться от таких аспектов работы по найму, как защищенность и безопасность (больше не являющихся частью контракта), в пользу модели, при которой их навыки и способности могут завтра потерять ценность, а компания при этом не посчитает себя обязанной их удерживать.

Кроме того, достаточно трудно будет восстановить лояльность работников, особенно если организация разорвала психологический контракт пожизненного найма и заменила его предпринимательским. Доверие к руководству (одно из важнейших условий лояльности) тоже ставится под сомнение. «Как они допустили, что компания оказалась в этой ситуации?» и «Разве они не видели, что происходит?» – руководители всегда должны быть готовы ответить на эти периодически возникающие вопросы сотрудников, если, конечно, хотят привлечь и удержать талантливых предпринимателей.

И наконец, люди редко добровольно отказываются от власти и полномочий даже ради высшего блага организации. (Президент Джордж Вашингтон – один из немногих великих лидеров, кто отказался от «царствования» и не пожелал оставаться на своем посту, когда почувствовал, что выполнил свою задачу. Сравните его пример с поведением удачливых и не очень диктаторов и амбициями большинства политиков.) Такие люди могут ощущать угрозу в связи с подрывом их позиций и саботировать перемены в силу притязаний на особые права.

Организациям придется искать предприимчивых людей среди новых сотрудников, часто гораздо более молодых и менее опытных. Во многих случаях это легче, чем изменить уже работающих в компании сотрудников, поскольку кандидаты из молодого поколения комфортнее себя чувствуют в атмосфере постоянных технологических перемен, ведь они прожили так всю свою жизнь. Однако действующий персонал может не поддержать новых коллег с предпринимательским складом ума из-за того, что им уделяют больше внимания, чем в свое время им. По меньшей мере это вызывает зависть, особенно если «старикам» предложили отдать драгоценные ресурсы, такие как «жирные» проекты, деньги и ценных специалистов, доставшихся им с большим трудом в результате долгой борьбы.

Наконец, реализация новой бизнес-модели основана на предположении, что компаниям удастся найти на рынке труда работников, которые действительно обладают предпринимательскими способностями. Однако эта задача гораздо труднее, чем кажется на первый взгляд, поскольку за таких людей ведется ожесточенная борьба, а среди молодых кандидатов полно тех, кто считает себя обладателем предпринимательского склада ума, но явно не имеет необходимого опыта.

СЛЕВА НА СЦЕНУ ВЫХОДИТ ПСИХОПАТ

И вот тут корпоративный психопат вписывается в картину. Могут ли люди с психопатическим типом личности, не имеющие желания честно трудиться, заинтересоваться работой в переходных компаниях? К сожалению, ответ на этот вопрос «да», так как в последние годы подобные организации стали более дружественными для психопатов. Стремительный рост бизнеса, активное сокращение численности персонала, множественные случаи реорганизации, слияния, поглощения и создания совместных предприятий неизбежно расширили круг заманчивых перспектив трудоустройства для людей с психопатическими наклонностями без необходимости корректировки или изменения установок и моделей поведения.

Что привлекает психопатов в новых организациях? Во-первых, тяга ко всему интересному, ведь они воспринимают перемены как стимулирующий фактор (жажда новизны, видимо, обусловлена генетически): свойственное им стремление к острым ощущениям влечет туда, где происходит сразу много быстроразвивающихся событий. Во-вторых, будучи закоренелыми нарушителями правил, психопаты находят в переходных организациях весьма удобные условия, чтобы действовать по собственному усмотрению. Притворщики пользуются малой зависимостью переходных организаций от правил и процедур и, наоборот, возросшей потребностью в принятии менее формализованных решений в ситуации хаоса. В-третьих, будучи беспринципными людьми, психопаты склонны использовать окружающих, и так выведенных из равновесия хаосом, в своих интересах не всегда очевидными способами. В частности, возможность занять пост руководителя очень привлекательна для них, поскольку такие должности наделяют властными полномочиями, позволяя обрести контроль над людьми и ресурсами и не требуя участия в решении мелких вопросов, к тому же оплачиваются по ставкам выше средних показателей.