Апартеид по-британски

Уровень квалификации и профессиональный опыт всех троих были идентичны. Предприниматели же со значительно большей охотой отдавали предпочтение «стопроцентному» англичанину. Как минимум, в трети случаев дискриминация была очевидной. Рассказавший об этом юрист Дж. Биндмэн подчеркивает: если треть или более того работодателей не имеют понятия о законе о расовых отношениях либо же рискуют заведомо его нарушить, то закон этот, по всей видимости, не является эффективным сдерживающим средством против продолжения дискриминации³⁵.

Закон о расовых отношениях 1976 года, вступивший в силу в 1977 году, формально запрещает дискриминацию расового характера при найме на работу. При этом конкретизировались формы, которые она может принять. В частности, дискриминационными могут оказаться пути, ведущие к принятию решения относительно того, кому именно должно быть предложено данное место (например, инструкции, данные работнику отдела кадров или агентству по найму), отмечалось в законе. Дискриминирующими могут быть признаны предложенные условия работы (оплата, использование выходных и праздничных дней). Тот же подход может быть обнаружен в намеренном отказе от рассмотрения кандидатуры³⁶.

Предусмотренная тем же законом специальная комиссия расового равенства (КРР) обладает прерогативами для недопущения дискриминации, призвана «помогать соблюдать законность и обеспечивать равенство возможностей и добрые отношения между людьми различных расовых групп» ³⁷

. Однако, несмотря на эти широкие полномочия комиссии, в вопросах пресечения дискриминации сложностей достаточно. Дж. Биндмэн прав, когда указывает, что факт дискриминации бывает очень сложно доказать. Сбор соответствующих доказательств и свидетельств закон возлагает на саму жертву. Между тем третейские индустриальные трибуналы, по словам того же юриста, не спешат выносить свое заключение относительно того, имелись или нет иные обоснованные причины, помимо принадлежности к определенной расе, которые могли повлечь соответствующее обхождение с данным человеком. Мало того, даже самый настойчивый истец, которому удается довести дело до конца и выиграть его (в 1980 году, например, таких набралось всего 19), скорее всего получит мизерное возмещение за причиненное ему зло и за все его усилия восстановить справедливость³⁸.

Лишнее подтверждение последнему — описанный выше случай с Броуди.

Закон 1976 года, по всей видимости, столь мало стеснял работодателей, что КРР подготовила и опубликовала в дополнение к нему специальное руководство, предназначенное для тех же работодателей, а также для профсоюзов и агентств по найму. Ни один кандидат либо работающий человек не может быть подвергнут менее благоприятному обращению либо поставлен в невыгодное положение по расовым мотивам, гласил этот документ КРР. В нем также указывалось, что недопустимо в объявлениях о вакантных местах указывать на предпочтительность кандидата, являющегося представителем той или иной расы. Работодатели не должны требовать знаний английского языка и профессиональных навыков сверх того, что необходимо для выполнения данной работы.

Говорилось в документе и о том, что следует проявлять заботу о возможности отправления людьми религиозных обрядов, об их культурных запросах. В случае если то или другое входит в противоречие с установленными порядками, работодатели должны в разумных пределах изменять эти порядки. Особая ответственность за обеспечение равных возможностей возлагалась на профсоюзы. Подчеркивалось, что через посредство своих членов им следует предотвращать проявление противозаконной дискриминации³⁹.

Комментируя этот кодекс, председатель КРР Д. Лейн отметил, что, несмотря на сдвиги, происшедшие в последнее десятилетие, дискриминация в трудовой сфере все еще широко распространена. И пустого славословия в адрес идеала равных возможностей вовсе не достаточно⁴⁰.