Бизнесхак на каждый день. Экономьте время, деньги и силы

Если вы работаете удаленно или у вас несколько офисов – организуйте вебинар. Для этого существует несколько платформ – мы можем порекомендовать webinar.ru. Если участников немного – подойдет и Google Hangouts. Разовый вебинар (без подписки) можно организовать на webinar.fm.

См. также бизнесхак «Организуйте книжный клуб».

151. FAQ для новичков

Вам приходится объяснять одно и то же всем новичкам компании (или определенного отдела)? Попросите соответствующих экспертов и руководителей подготовить FAQ – вопросы, которые вы чаще всего слышите от новичков и которые им чаще всего приходится решать (для тех, кто взаимодействует с клиентами, можно подготовить список типичных вопросов клиентов), и ответы на них.

Один раз потратьте время на подготовку такого документа – и экономьте его впоследствии. К тому же сотрудники привыкнут, что сначала нужно порыться во внутренних документах и подумать, а не бежать при первой проблеме к руководителю.

Максим Дорофеев:

В свое время у меня в команде было правило: на вопросы определенной категории отвечать только ссылкой на внутреннюю википедию. Если в википедии этого ответа нет, то возможны два варианта:

1. Написать этот ответ туда и ответить ссылкой.

2. Объяснить все словами, но взять с человека обещание описать этот ответ в вики (один закрепит узнанное, а другой проверит, как его поняли).

152. Лучшие сотрудники живут… везде

Если искать сотрудников не только в своем городе, но и во всем мире – то у вас будет выбор из гораздо большего количества кандидатов. А значит, и шансы найти идеального кандидата возрастут многократно.

Проводить собеседования – во всяком случае, первичные – без проблем можно по скайпу.

Конечно, для этого и работать нужно дистанционно – но с современными технологиями это не проблема.

Рекомендуем ознакомиться с книгой Remote[45] – манифестом удаленной работы от компании 57signals, которая успешно работает дистанционно.

Кстати, так работает и МИФ – в блоге издательства вы можете прочитать о том, как проходят рабочие дни наших коллег, в том числе и HR-менеджеров.

Римма Дмитриева:

На некоторые позиции (копирайтеров, например) мы даем пробный период в два месяца (не испытательный срок, а именно период, когда мы взаимодействуем на проектной основе), чтобы понять, насколько человек может работать в нашем темпе. Важно понимать, что хоум-офис – сложнее, чем работа в офисе, и надо больше выкладываться. Это работа на результат, а не ради процесса.

153. Каждый сотрудник – рекрутер

Во многих компаниях уже есть такая практика, и все же не будет лишним написать об этом еще раз. Просите ваших коллег порекомендовать кандидатов – и обязательно поблагодарите их за это (в том числе и материально), если кандидат подойдет.

Римма Дмитриева:

Не факт, что надо сразу нанимать кандидата, если его рекомендовал сильный внутренний сотрудник или даже топ-менеджер. Всех проверяем одинаково.

154. Платите людям за увольнение на испытательном сроке

Известная практика из жизни компании Zappos, славящейся своей корпоративной культурой: там сотруднику предлагают уйти после испытательного срока, получив за это существенную выплату.

Для компании выгоднее на испытательном сроке отказаться от тех, кто ценит эту выплату выше, чем возможность работать в Zappos. Такой фильтр позволяет оставлять только мотивированных людей, мечтающих работать именно в этой компании. Подумайте, можете ли вы применить похожие фильтры у себя.

155. Увольняя – не нанимай

Попробуйте не брать нового человека на место уволенного (или ушедшего по своему желанию). Если в отделе или департаменте работают несколько человек – задачи уволенного можно распределить среди них, немного увеличив каждому зарплату. Вполне возможно, что резервов продуктивности для этого хватит, а ваши сотрудники не будут против. Выиграют все – и коллеги, и компания.

156. Не увольняйте в пятницу