Бизнесхак на каждый день. Экономьте время, деньги и силы

2) открыть нужный шаблон, вписать имя, дату исполнения;

3) отправить и забыть про резюме, пока не получите ответное задание.

Если человек не сделает задание, когда он ищет работу, то он не будет выполнять ваши задания и когда станет вашим сотрудником. Такие вам не нужны.

Подготовьте для кандидатов задания, которые проверят их рабочие навыки. Эти задания должны соответствовать двум требованиям:

• нельзя давать коммерческие задания, иначе кандидат решит, что его используют;

• задания должны проверять способности, нужные на этой вакансии.

146. Набирайте сотрудников так, словно вы набираете их в команду экипажа МКС

Этот и следующие два бизнесхака (а также один бизнесхак для раздела «Мотивация и управление») нам прислала Ирина Шамина, исполнительный директор проекта 1PS.ru. Спасибо!

Вам с этими людьми лететь до Марса, и, если в ком-то сомневаетесь, лучше даже не пробовать. Чтобы экономить свое время, мы ведем предварительный отсев соискателей. Каждый из них проходит у нас три этапа.

Сначала мы смотрим резюме. Если что-то в нем зацепило, отправляем письмо с просьбой выполнить тестовое задание. Задание должно быть выполнено строго к оговоренному сроку (обычно к 12 часам через два рабочих дня), о чем предупреждаем соискателя в письме. Задание не очень сложное, но требующее на выполнение около часа. Таким образом мы отсеиваем тех, кто по-настоящему не заинтересован в работе, и тех, кто не пришлет ее в срок, – если человек не может вовремя выполнить тестовое задание, то и работать он будет так же.

На втором этапе проводим первичное собеседование. За подбор персонала на этом этапе отвечают два человека: специалист отдела кадров, который определяет, подходит ли соискатель по темпераменту, духу, вольется ли в коллектив, комфортно ли ему будет работать и т. д., и руководитель отдела, который оценивает соискателя с профессиональной точки зрения: сможет ли человек выполнять ту работу, которая ему будет поручена.

И если руководитель и специалист отдела кадров в соискателе уверены, то его приглашают на третий этап – собеседование с исполнительным директором. Здесь уже окончательно оговариваются все нюансы – от размера зарплаты до договоров и отпусков. Как правило, 90 % отсеиваются еще на тестовом задании, зато те, кто приходит на собеседования, действительно стоящие кадры.

Римма Дмитриева:

Добавлю, что в МИФе бывают тесты и на восемь часов ☺. Задание должно быть достаточно объемным, чтобы проверить мотивацию кандидата, так как он должен потратить на это день. Тест на час делают все подряд (мой опыт). Мы называем это «прожить один день с МИФом».

147. Берите на работу человека с горящими глазами

Если встает вопрос, кого брать: специалиста, который все умеет и все знает, но «ровно дышит» к тому, что он делает, или новичка, который только пробует, но у него глаза горят, – мы берем второго. Ибо жажда – это великий двигатель всего и вся. Круто, если найдется специалист с горящими глазами, но такие встречаются крайне редко.

148. Если задумались об увольнении человека, увольняйте не думая

Вам в голову закралась мысль, что человека стоит уволить? Даже если кажется, что учить нового не хочется, этот умеет уже все, а найти профессионала будет сложно и т. д. и т. п., – увольняйте! Рано или поздно это все равно случится. Помните, у вас экипаж МКС? Слабаки вам в команде не нужны ☺.

Сколько раз возникали такие ситуации, и всегда в итоге человека приходилось увольнять, и всегда на его место находился сотрудник, выполняющий эту работу еще лучше.

149. «Сделайте свой SWOT, пожалуйста»

Попросите кандидата (белого воротничка), который придет к вам на собеседование, сделать SWOT-анализ самого себя.

Он не знает, что такое SWOT и как его делать?

Зачем вам такой кандидат?

А по его ответам и по его уточняющим вопросам вы узнаете очень многое.

Так отбирать сотрудников быстрее и точнее.

150. Внутреннее обучение

Прежде чем искать тренеров по разным дисциплинам и программам за пределами компании, обратите внимание на внутренних экспертов – своих коллег и подчиненных. Среди них наверняка есть те, кто готов поделиться своими «фишками» и приемами продаж и переговоров; эксперты по Excel или Outlook; те, кто научился печатать вслепую с невероятной скоростью и готов рассказать о своем опыте, и т. д.

В МИФе, например, большая часть обучающих мероприятий организуется и проводится сотрудниками.