Что дальше? Теория инноваций как инструмент предсказания отраслевых изменений

Радикальные поддерживающие инновации дают лидерам возможность резко изменить свои позиции по отношению к другим конкурентам на рынке. Запуск радикальной поддерживающей инновации – перчатка, брошенная в лицо конкурентам: «Если вы не хотите выходить из игры, то должны заплатить за это и довести качество до соответствующего уровня». Компания может существенно повысить свою конкурентоспособность, если она быстро возьмет инновационный продукт на вооружение, а затем освоит сложный процесс коммерческой реализации технологии. Быстро перейти в ряды последователей новой технологии – часто такая стратегия оказывается более чем удачной. Тому, кто делает первый ход, приходится овладевать массой новаторских и непредсказуемых технологий. Последователям же, как правило, удается избежать этих трудностей.

Постепенные поддерживающие инновации – это не столь значительные усовершенствования, как радикальные поддерживающие инновации. К тому же постепенные поддерживающие инновации не так серьезно влияют на отрасль. И поскольку они все еще возникают в контактных зонах взаимозависимой архитектуры, преимущество по-прежнему остается на стороне интегрированных компаний. На самом деле разработка инноваций, цель которых – постепенное усовершенствование продуктов, лидерам удается лучше всего. Если же представить на рынке постепенную поддерживающую инновацию попытается новичок, то у лидера найдутся все возможности для ответного удара – и желание, и средства. Компании, которые впервые выводят на рынок постепенные поддерживающие инновации, могут на некоторое время отвоевать дополнительную долю рынка. Однако такого рода инновации, как правило, не приносят с собой никаких потрясений и не становятся причиной серьезных «переделов» рынка.

Теория «школ» опыта

Теория «школ» опыта утверждает, что руководитель скорее добьется успеха, если ему придется решать проблемы, с которыми он некогда уже сталкивался. Ведь если человек уже решал некую проблему, выполняя одну из своих задач, то в его памяти остаются соответствующие стратегии и методы. Такого рода проблемы мы и называем «курсами», которые руководитель «прослушал и сдал» в своей «школе» опыта.

Отбор кадров, пожалуй, – самая важная задача, которая стоит перед руководителем любого уровня, но что удивительно, именно в этом деле показатели успеха не поднимаются слишком высоко. Во всем мире руководители обучаются по программе «шесть сигм», с тем чтобы сократить ошибки в рабочем процессе (цель этой программы – довести процент возможных ошибок до минимума – до 0,001 %). И все-таки руководители продолжают честно признаваться, что каждый четвертый человек, которого они берут на работу, не соответствует своей должности и нанят по ошибке. Производитель не потерпел бы того, чтобы четвертая часть всей его продукции была бракованной, но почему же руководители смиряются с таким «браком» в работе с кадрами?

Многие руководители отвечают на это, что поиск кадров – искусство, а не наука. Поэтому мы вынуждены смириться с высокой долей ошибок и терпеть, ведь ничего не поделаешь. Забавно, что много лет назад специалисты по управлению производством использовали те же аргументы, чтобы объяснить, почему в процессе производства так много случайностей. И тем не менее эти мнимые случайности сошли на нет, когда исследователи проникли в природу важных переменных, определявших эти случайности.

Одно из объяснений того, почему столь высок процент ошибок при приеме на работу, состоит в том, что подавляющее большинство руководителей делает особый акцент на том, чтобы найти «правильных людей». Руководители с таким стилем мышления ищут сотрудников, обладающих «правильными» атрибутами. Признаками того, что перед вами – человек «правильный», могут быть: перечень учебных заведений, которые окончил кандидат; его успехи в решении сложных проблем другого предприятия; а также другие свидетельства того, что в непростых ситуациях этот человек способен достичь многого.

Однако многие исследования показывают, что успешными руководителями не рождаются

, ими становятся. Большинство руководителей добиваются результата, разрешая некоторые проблемы. Преодолевая препятствия, человек обретает и развивает компетенции, которые в будущем может применять для решения сходных проблем. И хотя «концепции “правильных людей”» осуждают неудачи, зафиксированные в досье, на самом деле эти неудачи могут стать великим благом, если человек поймет их основные причины и сможет предотвращать подобные ситуации в будущем.

Просматривая резюме кандидата на вакантную должность, не стоит придавать столь большое значение цветистым прилагательным, характеризующим этого человека. В резюме нужно обращать пристальное внимание на глаголы в прошедшем времени: именно они описывают те задачи, с которыми кандидату доводилось справляться. И если этими глаголами можно описать те проблемы, с которыми предстоит столкнуться вашей организации, следовательно, вероятность, что этот кандидат вам подходит, достаточно велика.