HR-брендинг: лучшие практики десятилетия

Послы взяли на себя функцию живого канала коммуникации и постоянно создавали информационное поле из олимпийских активностей. Кроме того, они помогали проводить и промоутировали разные инициативы, посвященные Олимпиаде: конкурс детского рисунка «Зимние победы», конкурс «Стань факелоносцем эстафеты олимпийского огня». В последнем могли принять участие все сотрудники компании. Для этого требовалось зарегистрироваться на специальном портале и выложить там свою вдохновляющую историю: почему именно вы достойны стать факелоносцем. Затем сотрудники проголосовали за понравившиеся истории, выбрали из них 330 лучших, передали их региональному жюри, которое определило 110 победителей, и уже эти люди получили возможность пронести олимпийский огонь.

В конкурсе детского рисунка «Зимние победы» мог принять участие ребенок любого сотрудника компании. Нужно было нарисовать значок, посвященный зимним видам спорта, на специальной листовке, которую послы распространяли на своей территории. В конкурсе участвовали 400 детских рисунков. Каждого автора ждал гарантированный приз – пазл с талисманами Олимпийских игр. Совет жюри, состоявший из сотрудников компании, выбрал победителя, получившего главный приз – сертификат на 100 000 рублей в магазин спортивных товаров. Лучший логотип напечатали на значке, который распространялся среди сотрудников перед Новым годом в знак того, что Coca-Cola является всемирным партнером зимних Олимпийских игр в Сочи.

Пять лучших послов, выбранных путем голосования сотрудников, получили пакеты гостеприимства на двух человек, то есть у них была возможность на три дня поехать на соревнования в Сочи в качестве зрителей. Лучшая команда послов отправилась на Игры в качестве мерчандайзеров олимпийских объектов.

Результаты

С помощью послов проектной группе удалось реализовать огромное количество мероприятий и активностей, рассчитанных на всех сотрудников Coca-Cola Hellenic в России.

Около 5000 человек (примерно 40 % от общей численности) приняли участие в той или иной олимпийской активности или конкурсе; все сотрудники, то есть более 13 000 человек, были оповещены о такой возможности.

Все перечисленное стало возможным лишь потому, что послы компании взяли на себя функцию живого канала коммуникации. Они постоянно создавали информационное поле из олимпийских активностей и не давали сотрудникам забыть о том, что 2013 год – особенный для всех.

* * *

Интервью с исполнительным вице-президентом по организационному развитию и работе с персоналом компании «ВымпелКом»

Натальей Альбрехт.

– Что произошло со сферой HR за последние годы?

– За последние 10 лет HR проделал огромный путь и сейчас воспринимается так, как должен восприниматься. Речь идет о функции, которая позволяет бизнесу полноценно управлять своим главным ресурсом – людьми. 10–15 лет назад HR представлял собой банальное кадровое администрирование, то есть, по сути, бюрократический институт. Все помнят названия «кадровый отдел» и «кадровички». Не все тогда понимали, какое влияние в действительности оказывает HR на работу компании, какую колоссальную разницу для бизнеса может создать правильный и выверенный механизм управления людьми. Отрадно, что сейчас уже не осталось и тех, кто не осознавал бы потенциал правильного использования HR для развития компаний. Но сейчас российский бизнес на новом этапе развития HR-практик – стадия осмысления важности этой функции пройдена, теперь мы на стадии ее окончательного внедрения и всестороннего развития. Разумеется, уровень успешности этого процесса очень сильно отличается от компании к компании.

– Это касается только лидеров рынка – крупных компаний либо можно говорить обо всем рынке в целом?

– Я думаю, что можно говорить о российском рынке в целом. При этом мы должны понимать, что роль HR прежде всего зависит от первого лица компании. Наверное, где-то на территории России еще можно встретить руководителей, которые в плане управления людьми остались в конце 90-х. Но в подавляющем большинстве компании, как я уже сказала, прошли этап осмысления и перешли на этап внедрения, то есть в режим диалога. Диалога акционеров и HR, диалога компаний и сотрудников, сотрудников между собой. И главная задача HR на этом этапе – управлять всеми этими процессами так, чтобы извлекать максимальную пользу и для бизнеса, и для задействованных в нем сотрудников.

– Насколько сами HR готовы общаться с бизнесом на одном языке? Обладают ли они достаточным количеством компетенций для этого?