HR в борьбе за конкурентное преимущество

Хотя сам термин «человеческие ресурсы» начинается со слова «человеческие», многие HR-специалисты забывают об этой «человеческой» составляющей своей работы. А она очень важна. Как бы широко они не раскидывали свои сети, работая над созданием нематериальной ценности, установлением тесных связей с клиентами и обеспечением поддержки линейным менеджерам, они не должны оставаться равнодушными к потребностям сотрудников. При этом забота о сотрудниках приносит не только и не столько персональное удовлетворение, но и создает прочную основу для формирования нужного отношения сотрудников к интересам инвесторов, клиентов и линейных менеджеров. Поэтому защита интересов сотрудников и развитие человеческого капитала – ключевые роли современного HR (см. главу 9). Сотрудники получают ценность, а HR-руководитель становится носителем «души» компании при соблюдении следующих условий.

1. Сформулировано ценностное предложение для сотрудников, которое им ясно показывает, что их ценят, а от них ожидают создания ценности.

2. HR представляет интересы сотрудников перед линейными менеджерами.

3. HR создает такую административную систему, которая обеспечивает удовлетворение потребностей сотрудников и заботу о них.

4. HR обеспечивает развитие у сотрудников индивидуальных способностей, которые необходимы для создания организационных возможностей.

Формулирование ценностного предложения для сотрудников

Независимо от того, является сотрудник членом профсоюза или нет, он обязательно заключает с компанией контракт, неважно, письменный или психологический (последний даже более важен), который вовлекает сотрудника в работу компании и определяет, что тот отдает, а что получает взамен.

Ожидания компании от сотрудника обычно выражаются в форме оценки или аттестации, в которой отражены необходимые компетенции (что должен знать и уметь сотрудник) и результаты (каких результатов сотрудник должен достичь). Если параметры оценки сформулированы четко, у сотрудника есть абсолютно ясное понимание того, чего ждет от него компания. В свою очередь, ценностное предложение для сотрудника (ЦПС) определяет, что он получит, если оправдает эти ожидания.

Наш опыт показал, что успешнее всего работают те ЦПС, которые включают следующее.

Видение. У компании есть четкое представление о ее будущем, которое завоевывает сердца и умы сотрудников и позволяет им гордиться своей организацией.

Возможности для развития. Работа предусматривает возможность личностного и профессионального роста и развития тех навыков и знаний, которые позволяют сотруднику повышать свою ценность для работодателя – как нынешнего, так и будущих.

Поощрение (материальная заинтересованность). Компенсационный пакет сформирован таким образом, что вознаграждение является справедливым: в него включены базовая зарплата, премии и другие финансовые инструменты поощрения.

Содержательность. У работы есть реальный практический выход, в частности, она создает условия для более тесных отношений с клиентом.

Сообщество.

Социальное окружение включает работу в команде с коллегами, которые поддерживают сотрудника.

Коммуникация. В компании налажена двухсторонняя связь, и поэтому сотрудник всегда находится в курсе всего происходящего.

Эксперимент. Рабочие часы, дресс-код и другие элементы политики компании предусматривают возможность гибкого подхода, учитывающего интересы и компании, и сотрудника.

Мы вывели из этих составляющих, обеспечивающих привлекательность ЦТО, следующую формулу: В²ПС²КЭ. Для разных людей отдельные элементы этой формулы могут иметь различную ценность. Поэтому наиболее эффективные ЦПС должны предусматривать пути предоставления успешному сотруднику именно тех благ и возможностей, которые наиболее ценны для него.