Инструменты руководителя. Понимай людей, управляй людьми

– Николай Михайлович, а ты смог бы помочь? Ты же самый опытный и уважаемый. А мы тебе за помощь доплату и премию сделаем.

– Ну, если надо, поработаем.

В этой истории и заместитель, и начальник добивались от работника одного и того же. Однако говорили об этом разными словами. Хотя в конечном итоге оба задействовали один и тот же мотивационный фактор – доплату. А вот мотиваторы они использовали совершенно разные: зам описал этот фактор как материальный стимул, а начальник – как признание заслуг.

Так что, если вы хотите получить мотивированных сотрудников, обращайте внимание на то, какими словами вы преподнесли мотивационный фактор. Правильные слова – это ключ к работоспособности и вовлеченности людей.

Осознанность мотивационных факторов

Еще одно важное правило: для того чтобы мотиватор сработал, человек должен его осознать.

Представьте себе, что вы проснулись не от будильника, а просто так. Сами. В какой момент вас ураганом сдует с кровати? Ведь не в тот, когда вы лежите в полудреме и наслаждаетесь пробуждением, а когда в голову пришла мысль «Я проспал!!!» и следом за ней видится недовольное лицо начальника, удивленные взгляды коллег, раздражение человека, с которым назначена важная встреча, и запись в трудовой книжке. Это момент осознания последствий, которых нужно избежать. Заметьте, сколько оно создает энергии в один момент. Этой энергии хватает на то, чтобы и подняться с кровати, и собраться, и совершить несколько подвигов по пути на работу.

Поэтому вся работа руководителя в отношении мотивации сотрудников направлена на то, чтобы подобрать правильные слова. Которые помогут людям осознать, что работа, которую им предлагают выполнить, соответствует их собственным внутренним целям. А помогают в этом мотивационные теории, с помощью которых, используя поведенческие индикаторы, мы можем выявить реальные внутренние цели человека.

Очень важные правила

Чтобы грамотно работать с мотивацией других людей, нужно принять для себя несколько важных правил. Честно скажу, что эти простые советы возникли после десятков совершенных мной и другими руководителями ошибок. И я искренне надеюсь, что они помогут вам меньше ошибаться.

Применяйте мотивационные инструменты своевременно

Даже те инструменты мотивации, которые доступны без изучения психологии и терапии, – это очень сильное средство воздействия на человека. Поэтому применять их нужно в правильные моменты. Например, когда вы даете сотруднику серьезное задание или корректируете его поведение, применить мотивационные инструменты необходимо. Но если каждую свою фразу в беседе с подчиненными вы заканчиваете мотиватором, то будете выглядеть человеком, который привлекает к себе внимание, произнося пламенные речи или читая нотации. А ваши мотивационные обращения будут восприниматься как пустые общие слова, которые не относятся к делу.

В моем подчинении работал руководитель, который считал себя сверхсовременным менеджером, посещал тренинги лидерства и постоянно старался вдохновлять коллектив. Правда, высокой мотивации в его подразделении не наблюдалось, а в определенный момент начались жалобы от сотрудников. Они отмечали, что руководитель ведет себя высокомерно и постоянно их убеждает работать. А они и так вроде трудятся и в дополнительных «пинках» не нуждаются.

Так что инструменты мотивации стоит применять в тех случаях, когда нужно ободрить коллектив, исправить поведение сотрудника, поставить новую задачу или внедрить изменения.

Не пытайтесь транслировать собственную мотивацию на других людей

Применяя индикаторный подход и инструменты определения ведущей мотивации, вы сможете логически понять, почему ваши сотрудники ведут себя определенным образом, но в ряде случаев не сможете принять их стремления на уровне эмоций. Например, вы можете считать, что самое важное – это добиться результата. А сотрудник хоть и будет кивать в ответ, на самом деле будет считать по-другому. Изменить это вы не сможете. Просто смиритесь с тем, что не все люди думают так же, как и вы. И используйте инструменты, которые будут мотивировать не вас, а сотрудника.