Инструменты руководителя. Понимай людей, управляй людьми

Сотрудник, назовем его Иваном, ранее бывший на очень хорошем счету, после определенных семейных проблем допустил несколько ошибок, которые отразились на его коллегах. После этого в коллективе к нему стали относиться весьма прохладно. Его перестали приглашать на неофициальные корпоративы. Не вовлекали в проекты, если можно было обойтись без него. Он отвечал коллегам взаимностью и регулярно упоминал при начальстве, в каких именно проектах он сыграл ведущую роль.

Эффективность Ивана стала снижаться. И на это обратила внимание его руководитель. По его поведению можно было подумать, что он стремится к получению уважения: регулярное указание на то, какую важную работу он выполняет, занижение роли коллег в проектах, заявления о собственной незаменимости. Однако она узнала, что сотрудник регулярно общается с охраной офисного здания и в разговорах упоминает, что коллеги относятся к нему незаслуженно плохо, несмотря на то что все ошибки уже давно исправлены. Тогда она решила, что стремление сотрудника направлено на удовлетворение социальных потребностей. Поэтому для исправления ситуации она провела беседу с одним из своих подчиненных, который пользовался авторитетом в коллективе, попросив оказать Ивану поддержку. А после поговорила с самим Иваном, рассказав ему, как он может вернуть доброе отношение коллег. Кроме того, она поручила ему новый проект, однако попросила привлечь в него других сотрудников и признать их заслуги.

Через две недели руководитель отметила, что Иван «вернулся в строй». Он опять стал показывать хорошие результаты. Но, несмотря на это, он в течение следующих нескольких месяцев регулярно подходил к руководителю и спрашивал, как о нем отзываются коллеги.

Потребность в уважении (быть не как все)

Когда сотрудник полностью уверен в том, что в коллективе и других важных для него социальных группах он свой, у него может проявиться потребность в получении уважения и признания. То есть для него становится важным выделиться из группы. Стать не

таким, как все.

Это стремление сильно меняет его модель поведения. Например, он может начать одеваться определенным образом, применять в речи термины, которые не употребляются в обычном общении сотрудников, заявлять о своей исключительной роли в проектах. То есть сотрудник будет стремиться стать «не как все». Выделиться.

Чтобы воздействовать на людей, испытывающих потребность в уважении, нужно использовать мотиваторы, которые дают им возможность осознать, что выполнение задания подчеркнет их исключительность. При этом в ряде случаев нельзя делать это напрямую. Например, не стоит говорить «Тебя за это будут уважать». Лучше сказать «Это подчеркнет твой статус в коллективе». Дело в том, что люди, испытывающие потребность в уважении, часто отрицают это. Поэтому грубая манипуляция с ними не проходит.

Еще один хороший способ задействовать мотивацию на уровне уважения – это поручать сотруднику задания, которые будут обозначены как особенные: «С этим можешь справиться только ты».

Также такие люди чувствительны к различного рода знакам отличия. Именно они первыми включаются в различные соревнования и стремятся получить приз. Соответственно, они чувствительны к конкуренции. И руководителю стоит следить за тем, чтобы конкуренция не помешала таким сотрудникам работать вместе. Если же такое происходит, то нужно либо объединять их в одну команду, либо разводить на совершенно разные проекты.

Важной особенностью работы с людьми, стремящимися к уважению, является то, что если применять к ним мотиваторы, ориентированные на другие потребности, то можно получить прямо противоположный эффект. Это может оскорбить их и снизить их эффективность.

В одной компании сложилась такая ситуация. Компания переходила на новые контракты, и генеральный директор требовал от всех менеджеров подписать новую форму. Однако, не задумываясь о том, как это отразится на мотивации руководителей, он сказал: «Пока не подпишете новые контракты, зарплату не получите». В результате несколько менеджеров просто уволились, даже не взглянув на новый договор. На вопрос о том, почему они это сделали, один из менеджеров ответил так: «За кого он меня принимает? Я востребованный специалист, а не раб на галере, который удавится за месячную зарплату. Пусть оставит ее себе».

Потребность в самореализации (делать свое дело)

После того как потребность в уважении удовлетворена, а следующая по уровню социальная группа не является для человека привлекательной, у него может проявиться потребность в самореализации. В модели Маслоу она разделена на несколько уровней так называемой «самоактуализации», но для получения эффективного инструмента управления нам будет удобно объединить их в один – самореализацию.