Как качественно оценить человека. Настольная книга менеджера по персоналу

Объявление об открытии вакантной должности – один из базовых инструментов подбора персонала. Грамотно составленных объявлений очень мало, несмотря на их распространенность. Происходит это как из-за недостатка знаний, так и из-за недооценки значимости самого объявления.

А ведь первое, что видит соискатель, – это объявление о вакансии. Именно с него начинается знакомство человека с организацией и формирование мнения о работодателе. Исходя из содержания объявления зачастую принимается решение высылать или не высылать резюме. Соискатель хочет понять, каковы требования работодателя, какие обязанности предстоит выполнять и сколько будут платить за работу. Более того, за словами объявления хочется увидеть самого работодателя.

Какова классическая последовательность действий подавляющего большинства специалистов по подбору персонала? Поступает «в работу» новая позиция. Уясняется профиль кандидата. Открывается любимый работный сайт, и ищется схожая вакансия. Текст объявления копируется, слегка корректируется (чаще всего в тех местах, где указывается местонахождение организации и описывается мотивационный пакет) и публикуется. В результате мы имеем однотипные вакансии, отличающиеся лишь названием компании-работодателя, адресом и предлагаемой зарплатой. Все остальное будто под копирку написано.

Ни для кого не секрет, что при прочих равных условиях соискатель предпочитает вакансии с более высокими ставками, и это логично. Следовательно, если все объявления похожи, максимум откликов придется на те, где заявлена более высокая компенсация.

Что в итоге получает HR-менеджер? В ответ на типовое и зачастую невнятное объявление приходит мало резюме от подходящих кандидатов, и порой – огромное количество писем от неподходящих.

Специалист, занимающийся подбором персонала, должен составить объявление таким образом, чтобы как можно большее число подходящих кандидатов захотело откликнуться. В этом и кроется весь его смысл. Следовательно, объявление должно быть уникальным и не только отражать типовые функциональные обязанности, но и транслировать корпоративную культуру компании, содержать ответы на ключевые вопросы и побуждать к уточнению деталей.

Чтобы написать эффективное объявление, нужно четко представлять себе портрет кандидата. Объявление всегда нужно перечитывать и оценивать с точки зрения кандидата: лишь так можно удостовериться в том, что текст понятен не только составителю объявления, но и другим людям.

Текст многих объявлений напоминает выжимку из правил внутреннего распорядка исправительных учреждений. Все кратко, четко, структурировано и при этом бездушно.

Встречается и другая крайность – излишняя детализация. Хорошо, если у организации есть подробное описание позиций, должностные инструкции, расчеты рабочего времени и т. п., но для публикации в СМИ эта информация не годится. Для привлечения внимания следует сделать сокращенный вариант, а развернутый можно выслать перспективному соискателю лично.

Таким образом, не стоит перегружать объявление информацией. Однако хотим предостеречь и от неопределенности. Размытые, непонятные обязанности, отсутствие четких требований к кандидатам – к их опыту и образованию – могут отпугнуть соискателя.

Итак, объявление необходимо оценивать глазами соискателя. Информация должна быть интересной по форме и содержанию – таково первое требование, которое следует учитывать при публикации объявления. Второе немаловажное требование – правильный выбор целевой аудитории. Объявление должно быть размещено в нужном месте и в нужное время.

ПРИМЕР

Чтобы найти торговых представителей в одном из городов, были размещены объявления в популярных изданиях, посвященных поиску работы (чаще всего они являются платными для соискателей). Результат оказался неудовлетворительным. В последний момент, когда стало понятно, что в бюджете осталось не так много средств, было принято решение опубликовать объявление о вакансии в бесплатной газете, распространяемой по почтовым ящикам. В итоге необходимый поток кандидатов был обеспечен, и, отвечая на вопрос «Из каких источников вы узнали о вакансии?», более половины из них назвали объявление в бесплатной газете.