Как качественно оценить человека. Настольная книга менеджера по персоналу

Если непосредственный заказчик может назвать фамилии специалистов, которых он был бы рад увидеть у себя в команде, то стоит узнать, чем они ему приглянулись, какие у них преимущества перед другими.

Откуда не будут рассматриваться кандидаты. Обязательно нужно уточнять, есть ли организации, сотрудники которых не будут рассматриваться в качестве кандидатов. Это могут быть организации, являющиеся стратегическими партнерами или, наоборот, идеологическими противниками вашей компании.

Личностные характеристики

Дискриминационные требования. К их числу относятся возраст и пол. Хотя отказ в принятии на работу по этим причинам и запрещен законом, в ряде случаев жизнь диктует свои условия, и с этим следует считаться.

Образование. Нужно выяснить, выпускникам каких вузов следует оказывать предпочтение, требуется ли от соискателей наличие дополнительного образования, подтвержденного сертификатами.

Необходимый опыт работы. Следует узнать, каковы представления работодателя относительно должности, которую идеальный кандидат занимал на предыдущем месте: каков его стаж, какие обязанности он выполнял, какова была его зона ответственности, кто ставил ему задачи.

Навыки работы со специализированными программами. Требуется выяснить, должен ли соискатель иметь опыт работы со специализированными программами, насколько глубокими должны быть его знания и будет ли проводиться обучение, если уровень этих знаний недостаточен.

Знание иностранного языка. Надо узнать, на каком уровне соискатель должен владеть иностранными языками, как часто и в каких условиях он будет применять иностранный язык в работе, готова ли компания оказывать содействие в изучении языка или в поддержании его на определенном уровне.

Личные качества. Зачастую успешный кандидат обладает личными качествами, отличающимися от запрашиваемых изначально. В то же время информация о видении работодателем черт характера будущего работника позволяет глубже понять саму компанию, а потом проанализировать, насколько соотносится заявляемое и фактическое.

Условия работы

Вопросы этого блока помогут узнать о таких факторах, напрямую влияющих на характер работы, как:

   ♦ наличие командировок, их частота и продолжительность;

   ♦ место работы (в офисе или на дому);

   ♦ график и часы работы (нормированный или ненормированный рабочий день).

Мотивационный пакет

Узнайте размеры минимальной, максимальной и оптимальной зарплаты, которую готова предоставить компания. Выясните, какова структура заработной платы, есть ли бонусы и каковы условия их получения, действуют ли штрафные санкции, предполагаются ли доплаты на питание, проживание, автомобиль, страхование, занятия спортом и т. п. Полная информация о структуре компенсационного пакета значительно сильнее повлияет на выбор кандидата, нежели стандартное объявление цифр заработной платы и уведомление о соблюдении Трудового кодекса РФ.

Некоторые компании не придают особого значения корпоративным мероприятиям, так как они не касаются напрямую компенсационного пакета. Но с точки зрения кандидата их наличие может оказаться весомым фактором при выборе места работы.

Корпоративная культура.

Во многих организациях отсутствует четкое понимание корпоративной культуры. Обычно на вопрос о ней следует невнятный ответ, мол, поздравляем сотрудников с днем рождения, вместе отмечаем Новый год и иногда делаем что-то еще. Некоторые вообще заявляют, что корпоративной культуры в их организации нет.

На самом же деле если в компании работает больше одного человека, то существуют определенные нормы и правила, стандарты поведения и этикета, сложившиеся обычаи и традиции. Все это в совокупности и составляет корпоративную культуру.

Важно оценить, соответствует ли соискатель требованиям корпоративной культуры, чтобы понять, насколько быстро он сможет адаптироваться в новом коллективе (да и сможет ли вообще). Так, одна из основных формулировок отказа: «Не тот типаж».

Узнать, кто же в таком случае подойдет, можно из разговора с непосредственным заказчиком. Но еще до этого следует понаблюдать за тем, как сотрудники общаются между собой, что лежит на столах и т. д. В подобных вопросах мелочей не бывает.

Во время беседы можно узнать о стиле управления компанией в целом и конкретным отделом в частности, о целях организации, ее отличительных особенностях. Нельзя забывать, что в ответах может содержаться информация о том, какой организация стремится быть или каким образом ей хочется себя позиционировать, тогда как действительность может несколько отличаться от описания. Если, например, руководство российской компании заявляет о западном стиле менеджмента, это не помешает ей быть авторитарной машиной, погрязшей в бюрократии. Если в такую компанию придет сотрудник из организации, где действительно соблюдались западные стандарты, он, скорее всего, не сможет или не захочет там работать.