Как качественно оценить человека. Настольная книга менеджера по персоналу

Профессиональный и карьерный рост. Предоставление возможностей для профессионального и карьерного роста позволяет многим компаниям привлекать сотрудников, ориентированных на развитие, а не только на получение большой заработной платы. Если размер компенсации является, так сказать, гигиеническим фактором (см. глоссарий), то возможности развития и продвижения по службе стимулируют и вовлекают в процесс.

Поощряет ли компания стремление своих работников к обучению и профессиональному росту? Можно ли привести примеры успешной карьеры, сделанной в данной компании? Как долго люди задерживаются на одной должности? Заинтересована ли компания в развитии собственных кадров?

Здесь у работодателя велик соблазн исказить и значительно приукрасить информацию. Если специфику отношений в коллективе или особенности корпоративной культуры можно выявить в течение одной-двух недель работы, то об отсутствии заявленных перспектив карьерного и профессионального роста станет известно по прошествии более длительного времени. В результате возрастает вероятность ухода разочаровавшегося сотрудника из компании. Кроме того, он может затаить обиду на работодателя, что нередко приводит к снижению мотивации и саботированию.

Процедура взаимодействия и работы с кандидатом

Понимание алгоритма работы над позицией позволяет четко спланировать процесс поиска сотрудника. Так, в ходе работы может формироваться определенный пул кандидатов либо встречи могут проходить по мере появления интересных резюме.

Необходимо уточнить следующие моменты: кто будет встречаться с кандидатом, сколько предполагается этапов подбора, кто принимает решения, сколько времени следует отводить на каждую из встреч, за какой срок планируется выбрать сотрудника, о чем будет вестись разговор на каждом из интервью и т. д.?

«Пять простых вопросов» для экспресс-оценки кандидатов

Хорошо, если в вашей компании разработан тест для оценки кандидатов. Если же его нет, существенно облегчить процесс подбора подходящего сотрудника смогут несколько вопросов, которые необходимо задать непосредственно соискателю.

Задача рекрутера – правильно оценить кандидата. Быть специалистом во всех областях физически невозможно, поэтому следует использовать несколько простых вопросов, ответы на которые с большой степенью вероятности будет знать специалист с нужной квалификацией. Сформулировать эти вопросы должен непосредственный руководитель будущего сотрудника. Вопросы должны быть максимально конкретными и предусматривать четкий и лаконичный ответ.

Данный метод служит фильтром, позволяющим отсеять заведомо неподходящих кандидатов, которые не обладают нужными знаниями. Как правило, вопросы касаются простых повторяющихся операций, характерных для вакантной должности. Если соискатель затрудняется с ответами, значит, в его опыте есть определенные пробелы. Однако в разных организациях одна и та же работа может выполняться по-разному, поэтому стоит записывать ответы и обсуждать их с будущим руководителем, который и примет решение о дальнейшем рассмотрении конкретной кандидатуры.

В ходе работы над схожими позициями рекрутер приобретает некоторые познания в предметной области и начинает разбираться в том, какие компетенции являются ключевыми для данной должности. В этом случае велик соблазн заявить, что требования к соискателям понятны и вопросы для оценки не нужны. И все же пренебрегать подобными вопросами не стоит, так как рекрутер может заблуждаться относительно требований к опыту и знаниям кандидата, а это приведет к потере времени и средств.

Мы привели далеко не полный перечень вопросов, касающихся взаимодействия с кандидатами. Для различных позиций могут предусматриваться разные вопросы. Понятно, что при поиске топ-менеджера нюансов будет гораздо больше, чем при выборе секретаря.

Глава 9

Карта поиска

Сейчас, когда мы выяснили, кого работодатель хочет видеть на вакантной позиции, необходимо определить, какие технологии следует использовать при составлении карты поиска. Эти технологии подробно описаны в первой части книги, и еще раз останавливаться на них нет необходимости.

Однако стоит обратить внимание на ряд моментов.

   ♦ Неправильно выбранные технологии не принесут положительного результата.

   ♦ Правильно выбранные, но использованные в недостаточном объеме технологии не принесут должного положительного результата.

   ♦ Выбор дополнительных технологий, помимо необходимого набора, принесет положительный результат, но при этом расходы на поиск сотрудника значительно увеличатся.

Естественно, эти три положения не являются догмами. Но если мы все-таки хотим достичь результата оптимальным путем (с минимальными затратами времени, сил и средств), то адекватный набор технологий является основополагающим моментом.

Каналы поиска