Как навести порядок в своем бизнесе. Как построить надежную систему из ненадежных элементов. Практикум

• звонят потенциальным клиентам сами (делают холодные звонки);

• ходят по офисам клиентов, предлагая товары и услуги своей компании;

• не только продают товар, но и строят свою агентскую сеть («многоуровневый маркетинг»);

• отвечают или нет за дебиторскую задолженность клиентов;

• работают или нет с рекламациями клиентов, и так далее…

Между всеми ними есть разница, не так ли? А должность-то называется одинаково[259]…

Итак, нам надо понять, как именно устроена работа того или иного сотрудника, а значит, и то, каким ему необходимо быть. Процессы, в которых участвует данный сотрудник, дают нам такую информацию.

Таким образом, мы выходим на профиль требований к данной должности[260]. Что нас интересует? В HR-практике сложилась следующая структура профиля.

• Знания, т. е. та информация, которой сотрудник должен владеть. Например, знать каталог товаров компании, Гражданский кодекс РФ.

• Навыки/умения. В разных источниках есть разные трактовки этих терминов, однако, по сути, это то, что человек должен уметь делать на практике. Например, убеждать клиентов, составлять баланс предприятия, водить легковую машину.

• Личные качества. Для одной работы нужна усидчивость и исполнительность, а для другой – инициатива и креатив.

• Формальные (анкетные) данные. Такие как пол, возраст, наличие высшего образования, опыт работы и т. д.[261]

Подобные параметры называются «компетенции» (должности, кандидата).

Пример 78. Сергей Багузин, операционный директор крупной ИТ-компании: «Мы начали внедрение управления персоналом на основе компетенций около года назад. Инициативная группа отобрала четыре ключевые компетенции, которые мы стремимся выявлять у кандидатов и развивать у сотрудников: ориентация на клиентов (внутренних и внешних), ориентация на достижение результата, ориентация на качество, ориентация на развитие. Для каждой компетенции мы прописали несколько составляющих и четыре уровня проявления: слабый, базовый, продвинутый, лидерский».

Также из бизнес-процессов мы получаем информацию о необходимом количестве людей на той или иной должности. Чтобы это определить, нам понадобится информация о количественных и качественных показателях процессов, а также о производительности отдельного сотрудника при использовании выбранной технологии работы. Ее можно получить из своей практики, а если технология новая, то у ее поставщика или у конкурентов.

Помните, что любой «лишний рот» в компании требует денег на свое содержание. Исключение составляют внешние агенты, работающие за проценты. Да и они требуют от вас времени на управление. А это даже больше, чем деньги.

Например, по плану мы собираемся выполнять в неделю 20 заказов на установку пластиковых окон от частных клиентов. В неделе пять рабочих дней. В среднем одна бригада выполняет в день один заказ. Итого, нам надо 4 бригады.

Практическое задание 86

Разработайте профили для двух различных должностей вашей компании. Их удобно занести в таблицу.

Определите, сколько людей вам необходимо на каждую из этих должностей.

Напоминаю, что вы можете прислать мне результаты выполнения заданий, задать возникшие вопросы. Мой мейл: [e-mail].

6.3. Кого брать на работу

Правильные люди делают правильные вещи

(Right people do right things).