Как навести порядок в своем бизнесе. Как построить надежную систему из ненадежных элементов. Практикум

Для начала нам надо получить большое количество приемлемых кандидатов, из которых мы и будем отбирать. Это очень важно. Ведь только сравнив их между собой, можно сделать действительно осознанный выбор. Один знакомый бизнесмен, у которого все хорошо с сотрудниками, объясняет это очень просто: «На каждую должность я отсматриваю не меньше 25 кандидатов». Однако многие руководители в докризисное время, едва завидев более-менее «вменяемого» кандидата, тут же делали ему предложение.

6.4.1. Где водятся кандидаты?

Рассмотрим основные источники

.

Первое, что приходит в голову многим бизнесменам – это поиск среди родственников и знакомых. Главный аргумент у сторонников такого подхода: своим людям можно доверять. Может, и так. Вот только вам расхлебывать ситуацию, которая сложится в компании после того, как в ней будут работать «приближенные» люди. Это и интриги, и «серые кардиналы», и невозможность воздействовать на человека или уволить его. Поэтому мы не будем останавливаться на этом варианте, а рассмотрим детально…

…Поиск на открытом рынке рабочей силы. Тут есть много вариантов.

• Самостоятельное размещение объявлений

в Интернете и печатных СМИ

Пожалуй, это самый перспективный способ, если уметь им пользоваться. Однако часто тут допускают ошибки, которые сводят все на нет.

Например, разместят объявление о вакансии на своем сайте и чего-то ждут. Если вы не Coca-Cola и т. п., то при таком пути вам вряд ли что-то светит.

Но то крайний случай. Куда как чаще некое ООО «Рога и копыта» размещает коротенькое черно-белое объявление в газете по трудоустройству и/или на сайте типа job.ru и ждет, что толпы кандидатов будут «обрывать телефоны» в надежде получить работу у вас. Такое вряд ли произойдет даже в кризис.

• Обзвон кандидатов по их резюме, размещенным в Интернете и СМИ

Этот способ для компании хуже: со стороны кандидата ситуация выглядит так, как будто он больше нужен компании, чем она ему. То есть сразу настраивает его на невыгодный для вас лад.

Да и по затратам времени не самое продуктивное занятие.

• Head-hunting

Да, прямое переманивание ключевых специалистов может быть эффективно. Если вы умеете это делать, то рекомендации других бизнесменов, профессиональные сообщества, книги, статьи, конференции могут послужить вам хорошей «наводкой» на нужного специалиста. Но такой способ не всегда выгоден для рядовых позиций: слишком велики затраты времени и денег.

Пример 82. Ольга, руководитель отдела планирования крупного пищевого холдинга: «Хорошая возможность – поиск по рекомендациям. Например, когда мне требуется новый специалист в отдел, я в первую очередь спрашиваю своих коллег, могут ли они порекомендовать кого-то на эту позицию. И немало хороших кадров было найдено именно так. Большой плюс этого способа – экономия времени и сил на поиск. Сарафанное радио рулит и здесь!»

Михаил Рыбаков. Рекомендации – это хорошо. Но даже таких кандидатов желательно оценивать на общих основаниях.