Как навести порядок в своем бизнесе. Как построить надежную систему из ненадежных элементов. Практикум

• Четкое обозначение кандидатом должности, на которую он претендует. Странно, когда в резюме написано: «продавец, начальник отдела продаж».

• Логичность карьеры. Странная последовательность должностей, смена мест работы каждые несколько месяцев, перерывы в стаже должны вас насторожить. Возможно, перед вами незрелая личность. А может быть, его увольняли как не справившегося с обязанностями. Возможно, он творческий интересный человек, но вам для данной должности это нужно? Ведь мы оцениваем его не как будущего друга или супруга, а как работника.

• Опыт работы. Его обычно излагают в обратном хронологическом порядке, то есть самое последнее место работы пишут вначале.

Часто кандидаты пишут здесь обязанности, которые они выполняли на каждой работе. Однако вам гораздо важнее их достижения в предыдущих компаниях. То есть тот сухой остаток, которого они добились за все время пребывания в каждой организации.

Достижения обычно выражаются глаголами совершенного вида: создал, внедрил, повысил, усовершенствовал. Хорошо, если есть конкретные цифры.

• Образование. Причем как базовое, так и дополнительное: курсы, тренинги.

• Специальные навыки. Для некоторых профессий они могут быть очень важны. Например, ИТ-специалист обычно должен владеть теми или иными программами, иногда с подтверждением сертификатами.

Хотя большинству навыков подходящего кандидата можно быстро обучить.

• Перечень клиентов и их отзывы, портфолио. В некоторых специальностях, таких как дизайнер, портфолио – основа при оценке кандидата. А список клиентов важен, например, для бизнес-консультантов и тренеров.

• Хобби. Плюс кандидату, если у него есть яркая содержательная жизнь помимо работы – значит, он будет позитивен, здоров и энергичен. Очень хорошо, если есть достижения в спорте – они говорят о большой силе воли.

• Место жительства. Это некритично, особенно для руководящих позиций: многие ездят на работу издалека. А многие квалифицированные сотрудники сейчас снимают дополнительное жилье рядом с работой.

• Личные качества. Многие о них пишут, однако в большинстве случаев тут идут стандартные фразы.

• Рекомендации. Хорошо, если они есть, однако грамотные кандидаты обычно пишут: «Рекомендации могут быть предоставлены по отдельному запросу».

6.4.4.2. Анкета

Анкеты обычно применяют в крупных бюрократических компаниях. В большинстве случаев можно обойтись резюме. Как правило, анкета его дублирует. А значит, ее заполнение – лишняя трата времени для обеих сторон.

Пример 84. Алексей Дудин, юрист, бизнес-консультант: «В одной ростовской компании, торгующей строительными материалами, использовалась универсальная анкета, которую заполняли все кандидаты – от уборщицы до заместителя директора. Анкета состояла из 8 листов, и на ее оформление уходило от трех до четырех часов!

И ладно бы эта информация обрабатывалась и использовалась при оценке кандидата. Заполненную анкету изучал лишь HR-менеджер, который, по сложившейся традиции, никакого права голоса при найме не имел. Решал все руководитель фирмы после личного общения с кандидатом, а анкету он лишь проглядывал за 5–10 секунд перед началом собеседования.

Зачем же все это делалось? Все просто: HR принес форму анкеты с предыдущего места работы – крупной холдинговой компании – и не удосужился ее скорректировать».

6.4.4.3. Общее впечатление от кандидата

Как ни странно, интуитивное впечатление позволяет довольно точно оценить, насколько человек подойдет вашей компании. Исследования показали, что опытный рекрутер бессознательно принимает решение, брать или нет кандидата, в первые 90 секунд общения, а затем лишь ищет его логические обоснования.