Как навести порядок в своем бизнесе. Как построить надежную систему из ненадежных элементов. Практикум

Пример 83. Григорий Одулов, заместитель генерального директора торговой компании: «Есть еще один вариант – хедхантерами становятся сами сотрудники, получающие вознаграждение за успешного соискателя при условии, что тот не уволится по собственному желанию в течение определенного времени (естественно, сотрудникам не доверяют искать замену самим себе и коллегам).

При этом у работодателя абсолютно развязаны руки в отношении такого нового сотрудника: он не “свой”, не “приближенный”. В то же время у новичка естественным образом появляется куратор и наставник, кровно заинтересованный как в его порядочности (по сути, рекомендующий становится поручителем своего протеже, практически никогда не бывающего случайным человеком – это почти всегда “знакомый” или “знакомый знакомых”), так и в его профессиональном росте. В нашей компании такой способ подбора торгового персонала вполне себя оправдал».

• Кадровые агентства

Если вам не жалко выкинуть как минимум два оклада сотрудника – пожалуйста. Если вдруг вы найдете кадровое агентство, которое делает что-то, кроме как пользуется вышеописанными способами, – напишите мне: удивлюсь, но скажу спасибо. А если при этом агентство еще и что-то понимает в той работе, на которую вы подбираете сотрудника, способно оценить его профессионализм и реально будет это делать – вы просто счастливчик. Я таких не встречал[275].

Более того, рекрутинговые компании порой «перепродают» кандидата по несколько раз. То есть устраивают его в некоторую организацию, а через некоторое время предлагают ему сменить место работы с выгодой для себя. Работодатель же остается в дураках.

• Вузы

В наше время конкуренция среди работодателей столь высока, что многие перехватывают перспективных кандидатов еще до того, как они завершат свое образование. Поэтому в лучших вузах многие студенты разобраны еще на 2–3-м курсах. Если вы настроены на выращивание своих качественных кадров, этот путь – для вас.

В ведущих вузах типа МИФИ на стенах висит немало объявлений от компаний IBM, Intel, Microsoft, 1C и других лидеров ИТ-индустрии, которые серьезно относятся к уровню своего персонала.

• Биржи труда и т. п.

А вот тут брать кандидатов я бы не советовал. Если человек настолько не уверен в себе, что становится на биржу, то я сильно сомневаюсь, что с такими взглядами он будет полезен вашей компании. Зачем вам неудачники?

Итак, самый эффективный способ – открытое размещение вакансий и работа с входящим потоком кандидатов. И вам надо научиться делать это грамотно.

6.4.2. «Продаем» свою компанию!

Только не будьте наивными. Даже сейчас, в кризис, по многим специальностям на рынке конкурс компаний, а не конкурс кандидатов! То есть компании борются за привлечение сотрудников, а не наоборот. И ваша задача – найти интересного кандидата и «продать» ему идею работать у вас. А уже потом «купить» его услуги на выгодных для нас условиях. Такая вот диалектика.

Итак, людей нужно нанимать по всем законам продаж.

Продумайте, чем ваша компания может быть привлекательна для кандидата. Интересная работа? Карьерные перспективы? Обучение за ваш счет? Стабильность? Удобное местоположение офиса? Опишите все плюсы компании и конкретной вакансии с точки зрения потенциального работника.