Князья и капуста. Эффективные бизнес-стратегии для менеджеров среднего звена

К сожалению, в 90 % случаев ИПР есть, но желания выполнять его нет. Вот и хранятся планы на сервере для галочки. HR наказывает руководителей за срыв сроков заполнения планов. Руководители изнывают от ненависти к консультантам за то, что те внедряли эту хрень. Почти все сотрудники считают план формальностью кадровиков или новомодным увлечением топов, воспринимают его как помеху, отнимающую рабочее время на ерунду. Когда я произношу слово «ИПР» в аудитории опытных руководителей, то замечаю у них признаки рвотного рефлекса, а настороженность ко мне сильно возрастает. Начинается защита территории, приводится 100 500 причин, почему ИПР – полная хрень. Но люди ведут себя так просто потому, что им пока не встретился консультант, «заточенный» на саморазвитие, который объяснил бы суть технологии и ее пользу.

Опишу план, который действительно поможет развиваться, впишется в рабочий график и не станет препятствием. Обычно в компаниях используется формальный бланк в Excel. От него веет бюрократией, он скучный. В таком виде бланк нужен HR-специалистам для контроля результатов. Измените его под себя, модернизируйте.

Блоки в обычном ИПР называются так.

1. Развитие на рабочем месте

2. Специальные задания

3. Обучение на опыте других

4. Поиск обратной связи

5. Коучинг

6. Самообучение

7. Тренинги и семинары

При общем понимании смысла этапов, логическая связь между ними не очень прослеживается. А последовательность только запутывает. Непонятно, почему эти блоки важны, а потому разделы заполняются халатно, для «галочки». План получается мертвым.

Чтобы он стал родным, восстановим логику. Не буду подробно рассказывать, как правильно выбирать компетенцию для развития. Поредположим, что компетенция для плана отобрана с учетом врожденных способностей, а не только плана развития компании и функционала сотрудника. Внутри компетенции всегда лежит навык (один или несколько), который формируется не сам собой. Три элемента – знание, умение, мотивация – помогают ему появиться. Для развития на год берем одну, максимум две компетенции.

Итак – логика. Чтобы знание перешло в навык, помимо мотивации нужно еще вот что: