Корпоративное племя. Чему антрополог может научить топ-менеджера

Знаете ли вы, как понять смысл тотемного столба? Тотемные столбы коренных народов Северной Америки нужно читать снизу вверх. Фигура, изображенная внизу, обычно символизирует историю создания или значимого вождя племени. В других частях можно увидеть упоминание стихийного бедствия, например волну, которая говорит о крупном наводнении. Тотемные столбы документируют историю и происхождение народа, содержат имя клана или рассказывают, чем гордится племя.

Тотемные столбы маори в Новой Зеландии, жителей провинции Цзилинь в Китае или африканских племен часто стоят в центре деревни. Иногда они выглядят устрашающе, чтобы отпугивать незваных гостей или злых духов. Иногда – привлекательно, чтобы удерживать поблизости души усопших предков с их мудростью.

Тотемные столбы священны. Их нельзя просто срубить или переставить в другое место. Если вы все-таки хотите этого, то нужен волшебник или шаман, который сделает так, чтобы история или душа племени не потерялась в процессе, чтобы предки, «живущие» в тотеме, не разбежались и не нанесли ущерб.

Аналогично невозможно просто убрать или переместить тотем во время культурных изменений в организации. Если вы думаете, что достаточно просто выбросить старый логотип и повесить новый после слияния, то вы неосмотрительны. Через два года после слияния по коридорам по-прежнему будут ходить два разных племени. С тотемами организаций нужно обращаться с уважением, с внимательностью к истории, которую они представляют. Отдавайте должное старым неформальным лидерам, даже если продвигаете молодое поколение. Оберегайте дух организации. Разжигайте общие костры. Ведите смелые разговоры. Обсуждайте смысл существования организации, значение имеющихся тотемов и новое видение будущего. Дайте людям время и место погоревать об утрате. Но не забудьте отпраздновать создание прекрасных новых тотемов.

В десяти историях, которые будут рассказаны в последней части этой книги, мы сосредоточимся на пяти типах культурных изменений, входящих в модель тотема:

• создание культуры – формирование общей идентичности;

• поддержание культуры – усиление того хорошего, что в ней есть;

• переориентация культуры – возврат к изначальной цели;

• оздоровление культуры – исцеление или исправление;

• преобразование культуры – замена или глубокие изменения.

В главе 13 вы найдете подробное описание модели и таблицы, поясняющие, как облегчить изменения каждого типа.

Глава 8. Создание культуры

Истинные стартапы

В период создания культуры можно услышать такие слова.

• Сегодняшние основатели в будущем станут предками.

• Мы вкладываем в это дело душу и сердце.

• Где граница между работой и личной жизнью?

• У нас есть идея, мечта, план.

• Мы полны энергии и радостного предвкушения.

• Это дело родилось из страсти.

• Нам придется начинать с нуля.

• Нам нужно здание, сайт, люди, клиенты, инвесторы.

• Давайте откроем компанию вместе!

• Как мы будем зарабатывать?

• С кем мы хотим работать?

• За что мы выступаем ?

«У нас нет тотема, но мы полны энергии и хотим сделать себе тотем. Как делают тотемы?» Или: «Мы находимся на стадии создания новой организации. Как нам построить устойчивую культуру? Как превратить идеи и мечты в правила поведения и работающие системы?»

Солнечным днем вы сидите во дворе с записной книжкой в руках и мечтаете. Вы даже не замечаете, как в голове у вас созревает бизнес-план. А вот как это произошло у нас, Итске и Даниэль: мы были незнакомы, но участвовали в одном и том же антропологическом исследовании. Студент, проводивший его, предложил нам познакомиться. Мы встретились за кофе, и оказалось, что мы обе страстно увлечены корпоративной антропологией. Мы нашли столько общего в методах работы, образовании и характерах, что через неделю решили вместе основать академию. Через месяц мы уже регистрировали свою компанию в Торговой палате Нидерландов. Нам нужно было ответить на важные вопросы, например, какие продукты мы станем предлагать и кому, а также продумать тысячу вещей: форму налогообложения, банковский счет, логотип, брошюры, сайт, социальные сети. Мы организовали курс, и на него зарегистрировались первые участники. У нас были и другие дела. Нас переполняла энергия, мы не могли спать. Итске работала над содержанием курса до часа ночи, а в пять утра Даниэль подхватывала работу с того места, где накануне остановилась Итске (разница в биоритмах означала, что мы оставались на связи почти двадцать четыре часа в сутки).