Корпоративный центр. Ключевые вопросы управления группой компаний

Согласно модели Грейнера, компания в своем развитии проходит несколько последовательных стадий. Каждая стадия заканчивается кризисом, разрешение которого обуславливает начало следующей стадии развития (см. рис. III.1). Модель корпоративного центра и оценка его деятельности должны строиться в контексте жизненного цикла компании. Это означает, что на каждой стадии развития необходима своя модель корпоративного центра.

1-й этап жизненного цикла компании («создание») характеризуется небольшим количеством сотрудников и неформальной организационной структурой. Корпоративный центр как таковой отсутствует, компанией управляют собственники. С ростом компании возникает «кризис управления»: появляется необходимость в команде профессиональных менеджеров для организации и управления бизнесом.

На 2-й стадии («директивное управление») возникает прообраз корпоративного центра – чаще всего в форме правления, состоящего из функциональных руководителей. Корпоративный центр организационно является частью основного бизнеса и участвует в принятии всех операционных решений. Дальнейшее развитие компании, ее расширение и вхождение в новые регионы, разработка новых продуктов, освоение отраслей приводят к «кризису власти» – менеджмент не успевает принимать оперативные решения из-за увеличившегося объема деятельности.

3-я стадия («делегирование») характеризуется организационным обособлением корпоративного центра и делегированием большинства решений бизнес-единицам (см. также вопросы I.11 «Как организационно оформить корпоративный центр» и I.12 «Оптимальный вариант организационного оформления»). Бизнес-единицы становятся полноценными центрами прибыли и начинают действовать самостоятельно. Стадия делегирования заканчивается «кризисом контроля», признаками которого являются отсутствие единой корпоративной стратегии, конкуренция бизнес-единиц друг с другом и недостаток координации со стороны корпоративного центра.

На 4-й стадии («контроль и координация») корпоративный центр устанавливает формальные правила и процедуры взаимодействия с бизнес-единицами, внедряет системы внутреннего контроля и согласовывает ключевые управленческие решения. Дальнейший рост приводит к «кризису бюрократизма»: корпоративный центр становится слишком многочисленным, а выработка решений чересчур медленной.

5-я стадия («сотрудничество») характеризуется разукрупнением корпоративного центра, снижением формализма и уменьшением информационных потоков от бизнес-единиц при одновременном поиске инноваций и акценте на горизонтальные связи, обменом опытом, распространением «лучших практик» в группе. Стадия сотрудничества заканчивается «кризисом инноваций», возникающим из-за недостатка внутренних идей и невозможности найти новые ресурсы для роста группы.

6-я стадия («экстра-организация») на сегодняшний день является больше гипотетической. Ее атрибуты – виртуальный холдинг, состоящий из многочисленных альянсов, совместных предприятий, неформальных объединений с перекрестным владением. Корпоративный центр становится компактным и влиятельным, с высоким уровнем квалификации персонала.

Важно подчеркнуть, что границы между шестью стадиями являются условными и отражают общие закономерности развития холдинговых компаний.

III.5. В каких случаях необходимо пересматривать модель корпоративного центра

Пересматривать роль и модель корпоративного центра необходимо каждый раз, когда серьезно изменяется один или несколько факторов, влияющих на выбор модели: cтепень взаимосвязанности/интеграции бизнес-единиц, финансовое положение бизнес-единиц, восприятие корпоративным центром руководителей бизнес-единиц, роль предприятия в группе и др. (см. вопрос III.3 «Какие факторы влияют на выбор модели корпоративного центра»). Кроме этого, роль корпоративного центра следует пересматривать каждый раз при покупке и интеграции новых активов в бизнес-модель группы, поскольку их система управления и корпоративная культура могут существенно отличаться от бизнес-единиц группы.

На практике же изменение модели корпоративного центра часто связано со сменой генерального директора и приходом новой команды управленцев. Очень немногие компании способны чутко реагировать на изменения в бизнес-единицах и во внешней среде и оперативно изменять модель корпоративного центра.

IV. Структура и процессы корпоративного центра

IV.1. Типы структур корпоративного центра

Организационная структура корпоративного центра может варьироваться в зависимости от выбранной для него модели и роли корпоративного центра. Все множество вариантов организационного структурирования можно свести к 7 типам. На практике также встречаются смешанные варианты, состоящие из элементов различных типов структур.

«Корпоративный центр = Правление»