Корпоративный центр. Ключевые вопросы управления группой компаний

Один руководитель крупной международной компании как-то сказал, что он сократит численность любого корпоративного центра на 90 %, при этом 30 % сотрудников будут отправлены в бизнес-единицы, 30 % – переведены в общий центр обслуживания и 30 % – уволены. Самое интересное, что он сделал это, сократив численность корпоративного центра с 1200 до 150 человек.

На практике сокращение персонала является, вероятно, одним из самых трудных решений, которое вынужден принимать генеральный директор, – в первую очередь с морально-этической точки зрения. Даже 20 %-ное сокращение является тяжелым испытанием для корпоративной культуры и сотрудников. Успешность этого мероприятия в значительной степени зависит от воли и решимости первого лица, его намерения довести численность персонала до целевого значения.

V. Взаимодействие корпоративного центра и бизнес-единиц

V.1. Какие проблемы характерны для взаимодействия корпоративных центров и бизнес-единиц (результаты исследования)

Согласно исследованию «Роль корпоративных центров в российских холдингах», проведенному КПМГ в 2008 году, взаимодействие корпоративного центра и бизнес-единиц чаще всего сопровождается трудностями в четком разграничении полномочий (см. рис. V.1). На это указывают 57 % респондентов.

Наличие четких и прозрачных «правил игры» является важнейшим атрибутом эффективного холдинга. Отсутствие четкого распределения полномочий и ответственности внутри группы, как правило, приводит к бессистемному вмешательству корпоративного центра в деятельность бизнес-единиц, дублированию функций и нечеткой персонификации ответственности за принимаемые решения.

Интересно, что трудности с четким разграничением полномочий не зависят от размеров холдинга. Логично было бы предположить, что крупные холдинги сталкиваются с этой проблемой чаще, чем средние компании, ввиду большего объема операций и масштабов деятельности. Однако в ходе анализа результатов исследования данная гипотеза не подтвердилась: сложности с разграничением полномочий одинаково актуальны как для крупных, так и для средних холдингов.

Не менее сложной для компаний является разработка эффективной системы ключевых показателей деятельности. На значимость этой проблемной области указали примерно 53 % компаний.

Распределение полномочий и ответственности между корпоративным центром и бизнес-единицами должно быть отражено в системе ключевых показателей, используемых при планировании и оценке деятельности бизнес-единиц. Важно, чтобы бизнес-единицы отвечали только за те показатели, на которые они могут оказывать реальное влияние. Система ключевых показателей деятельности должна позволить связать в единую систему стратегические цели, финансовые планы, контроль их исполнения и оценку деятельности бизнес-единиц. Несоответствие показателей полномочиям и ответственности демотивирует руководителей бизнес-единиц и может стать серьезным препятствием для достижения стратегических целей (см. вопрос V.12 «Почему показатели бизнес-единиц не соответствуют их полномочиям»). 38 % участников исследования указали на недостаточную координацию и необходимость стимулирования связей между бизнес-единицами как актуальную проблему.

Неэффективность контроля за бизнес-единицами со стороны корпоративного центра является серьезной проблемой для 30 % респондентов. В меньшей степени эта проблема затрагивает крупные холдинги (от 100 тыс. человек) – только 14 % респондентов отметили ее актуальность. Это можно объяснить тем фактом, что система управления в крупных холдингах характеризуется сравнительно высокой степенью зрелости и все ключевые контрольные механизмы так или иначе сформировались и работают более эффективно.

Недостаточная методологическая поддержка со стороны корпоративного центра не является проблемой в российских компаниях: только 6 % респондентов отметили данную область в качестве значимой. Конечно, такой низкий уровень значимости проблемы не свидетельствует о том, что в российских компаниях с методологической поддержкой все в порядке – скорее можно утверждать, что для корпоративного центра такая помощь бизнес-единицам не является приоритетной областью. Если бы анкету заполняли представители бизнес-единиц, которые ожидают методологической поддержки от корпоративного центра, статистика ответов, вероятно, была бы иной.

V.2. Почему корпоративный центр считает, что проблема в кадрах бизнес-единиц