Меня на всех не хватит! Психологические границы в семье и на работе

Обратная связь должна описывать ситуации и действия, а не личность в целом. Если вы называете человека, например, безответственным, то это оскорбление. А если говорите о том, что он не учёл в конкретной задаче некоторые нюансы, то самоуважение его сохраняете, но при этом корректируете его работу.

Своевременность

И на работе, и в личной жизни мы все сталкивались с историями, когда кто-то вдруг начинает припоминать наши прошлые ошибки. Это не только неприятно, но и зачастую бесполезно: кто помнит, что в точности происходило 5 лет назад? Так что давайте обратную связь сразу.

Конкретика

Комментарий типа «всё плохо, переделайте» – это не обратная связь и даже не конструктивная критика. Что именно переделать? Как должно быть в идеале? К чему стремиться? Без ответов на эти вопросы обратная связь становится демотивирующей. И бесполезной.

Эффективность

Ещё один важный вопрос, который обычно забывают себе задать, звучит так: «С какой целью я даю эту обратную связь?» Обратите внимание, что ответ должен касаться продуктивного результата: как надо поступать, а не как не надо. Хотите, чтобы человек перестал что-то делать – тогда скажите, какое поведение вы бы хотели видеть вместо этого.

Баланс

Полезной обратная связь будет в том случае, если в ней соблюдается подходящая пропорция поддержки и конфронтации (то есть похвалы и критики). Работает это так:

– если есть только поддержка, а конфронтации нет вовсе. Человеку будет очень приятно, но развиваться он не станет. А может ещё и звёздную болезнь подхватить;

– если есть только конфронтация без поддержки, то человек уйдёт (если он не мазохист, конечно). Он будет чувствовать, что его не ценят, а только критикуют;

– если конфронтации больше, чем поддержки, то получите злого или обиженного демотивированного человека;

– если поддержки больше, чем конфронтации, то будет у вас человек довольный, замотивированный и старательный;

Надеюсь, вы понимаете, что баланс критики и поддержки важно соблюдать не только на работе, но и при общении с близкими.

Уместность

Не всегда обратную связь стоит давать прилюдно, особенно если в ней есть компонент критики. Во-первых, это просто невежливо. Во-вторых, управление в стиле «я начальник, ты дурак», мягко говоря, неактуально. Современные сотрудники, особенно творческие и высококвалифицированные, такого отношения не потерпят (опять-таки, если они не мазохисты:))

Осмысленность

Постарайтесь донести, к каким негативным последствиям может привести продолжение нежелательного поведения и что хорошего произойдёт, если больше так не делать. Многие сотрудники просто не понимают, почему они должны выполнять свою работу именно так, как вы хотите. А если поймут, то перестроятся.

Ну и высший пилотаж – это учитывать психологические особенности сотрудника. Из первой части книги вы знаете, что есть разные типы характеров. А раз они разные, то и реагировать на обратную связь будут неодинаково. Ответственные и склонные к перфекционизму личности очень чувствительны к критике, сильно из-за неё переживают и очень стремятся исправить. Есть тип людей (гистрионный или истероидный), которых мотивирует похвала, им невероятно важно чувствовать свою полезность. Для них тоже баланс поддержки и конфронтации должен смещаться в сторону поддержки. Она важнее денег для таких людей. Есть те, кто понимает только «в лоб». Это люди, на которых критика работает лучше похвалы.

Напоследок напомню ещё об одной детали: обратную связь полезно не только давать, но и запрашивать. Наши фантазии о том, что чувствует другой человек, как он воспринимает нас и нашу работу, могут очень сильно отличаться от реального положения вещей. Больше открытых и деликатных разговоров – больше появится доверия, удовлетворённости и продуктивности. И это касается не только работы.

Коллеги VS конкуренты

Вы точно видели кого-то из этих персонажей:

– профессора в университетах, не дающие молодым учёным возможности показать себя;

– дамы, которые в других женщинах видят соперниц и потому не делятся рецептами, секретами красоты или информацией о своей личной жизни;

– начинающий специалист, удручённо размышляющий о трудоустройстве: «Работы мало, а таких, как я, миллион»;

– продолжающий специалист, который боится, что его идеи украдут, поэтому ни с кем ими не делится;

– наставник, который ничему не учит и не рассказывает, как преуспеть.

Вроде такие разные, но что-то общее у них всё-таки есть. Это люди, которые в других видят опасность для себя. Кого-то к этой идее приучили с детства, когда родители сравнивали успехи своих детей с детьми соседей. Кому-то прямо внушали идеи о взаимозаменяемости людей. У кого-то это просто закономерный этап профессионального роста, а у кого-то стиль жизни.

Давайте о каждой причине страха конкуренции поговорим чуть подробнее.

1) «Незаменимых нет»