Меняемся на работе. Мышление и развитие лидера в сложном мире

По нашему мнению, есть связь между организацией разума и способностью выполнять определенные лидерские роли. Но она не прямая, и есть реальная опасность в установлении чересчур явного соответствия. Политолог Шон Розенберг (2002) описал «потенциальные серьезные и вредные последствия» использования этих теорий для навешивания ярлыков и критики людей[51]. Наш коллега иронично шутит о злоупотреблениях такими концепциями в организациях, где люди делают поспешные суждения без достаточных данных или обдумывания. Как если бы говорили: «У этого парня социализированная стрижка» — и навсегда закрепляли за ним эту форму сознания. Итак, мы здесь определенно на зыбкой почве. И призываем вас присоединиться вовсе не потому, что думаем: наша теория имеет твердые основания. А потому, что некоторые варианты применения этих идей заслуживают осторожного внимания. Они позволят всем нам создавать рабочие пространства с бо́льшими возможностями для сопереживания и поддержки. И так мы созреем для решения проблем, с которыми, вероятно, столкнемся.

Следующая информация не будет новостью для тех, кто читает эту книгу. Лидеры с разными формами сознания пропускают требования своих ролей через собственные системы смыслопроизводства. Таким образом, они видят и понимают свою работу в значительной степени по-разному. Требования к руководящей роли могут в некоторой степени соответствовать (или нет) форме сознания. Лидеры находятся более или менее в комфортной зоне, когда ступень развития разума и необходимые способности перекликаются. И оказываются вне ее, когда требований к руководящей роли недостаточно либо они чересчур сложные. Беглый взгляд на проблемы лидерства показывает: некоторые формы сознания лучше приспособлены к тому, чтобы гибко понимать и осмыслять проблемы руководства в условиях более широких временных рамок, большего количества заинтересованных сторон и растущей сложности задач с точки зрения причинно-следственных связей. Парадокс роли — дополнительное требование — возникает при изменении масштаба лидерства. Обозначим эти ключевые проблемы.

«ИМПЕРСКИЕ» ЛИДЕРЫ

• Увеличение интервала.

Такие лидеры, вероятно, будут испытывать трудности с требованием увеличить временной промежуток, особенно в тех случаях, когда текущие потери могут привести к выгодам в долгосрочной перспективе.

• Рост числа заинтересованных сторон. Люди с имперской формой сознания испытывают трудности с удержанием разных перспектив, особенно когда эти взгляды вступают в противоречие с их собственными. Поэтому чем больше заинтересованных сторон и чем сильнее расходятся их мнения, тем менее способен человек удерживать их вместе и управлять ими.

• Уменьшение ясности связей между причиной и следствием. Эта идея не имеет смысла для человека с имперской формой сознания. Причина и следствие сами по себе уже сложные понятия, а для разума на данном этапе развития установление связи между ними является краеугольным камнем. Лидеры, которые понимают окружающий мир при помощи этой формы сознания, не могут увидеть или понять увеличивающуюся сложность причинно-следственных связей.

• Парадокс фактического увеличения сферы контроля и растущего ощущения его нехватки. Лидер вряд ли почувствует это противоречие. Вполне вероятно, если его коллега опишет таким образом свое состояние, этот руководитель сочтет его некомпетентным.

СОЦИАЛИЗИРОВАННЫЕ ЛИДЕРЫ

• Увеличение интервала. На абстрактном уровне социализированные лидеры могут понимать, что значит продление отрезка времени, доступного для планирования. Тем не менее им потребуется помощь, чтобы обнаружить реальные последствия этого. Увеличение интервала тревожит таких людей. Тогда, чтобы двигаться дальше, они ищут правила или другие формы руководства.

• Рост числа заинтересованных сторон. Лидеры с социализированной формой сознания могут принимать многочисленные перспективы. И поэтому скорее способны придать осмысленность росту числа заинтересованных сторон, чем их коллеги с имперским разумом. Тем не менее руководители, которые видят мир через призму этой формы сознания, часто безоговорочно выделят определенную точку зрения как «правильную». Следовательно, они вряд ли способны увидеть преимущества взглядов тех, чьи мнения отличаются. И это существенно затрудняет совместную работу над созданием новых возможностей.