Мобильность и стабильность на российском рынке труда

Согласно теории человеческого капитала, работники с более длительным специальным стажем обладают более значительными инвестициями в специфический человеческий капитал – не только за счет формальной подготовки на рабочих местах

(on-the-job-training), но также за счет накопления опыта и перенимания навыков у коллег по работе. Увольнение означает утрату этих инвестиций, которые, как показывает теория человеческого капитала, должны, исходя из обоюдной заинтересованности, финансироваться совместно работниками и фирмами. Отсюда – резкое ослабление стимулов к разрыву отношений как по инициативе первых (добровольные увольнения), так и по инициативе вторых (вынужденные увольнения).

Из теории мэтчинга

следует, что при высоком качестве соединения работников с рабочими местами специальный стаж будет иметь тенденцию к увеличению. Чем эффективнее мэтчинг, тем слабее стимулы как у работников, так и у фирм к «расставанию», поскольку первым оказывается труднее отыскать на рынке более подходящее рабочее место, а вторым – более подходящего работника.

² Отметим, что специальный стаж, по всей видимости, является далеко не идеальной мерой для специфического внутрифирменного человеческого капитала. Во-первых, в ней специфический капитал смешивается с общим капиталом, а во-вторых, интенсивность накопления специфического капитала непропорционально связана с длительностью работы.

Теория агентских отношений исходит из предположения, что работники склонны к недобросовестному исполнению своих обязанностей (отлыниванию), а надежный контроль за их поведением невозможен из-за высоких издержек по организации мониторинга. Для решения этой проблемы многие фирмы прибегают к имплицитным контрактам с отложенным вознаграждением, которые служат действенным средством дисциплинирования персонала. В рамках такого контракта фирмы откладывают часть вознаграждения на будущее, недоплачивая работникам в начальный период и переплачивая в более поздний. Такая система оплаты должна создавать у работников заинтересованность, во-первых, в том, чтобы, не поддаваться искушению отлынивания (если они будут уличены в недобросовестности, то лишатся отложенного вознаграждения), а во-вторых, в том, чтобы как можно дольше удерживаться на одном и том же месте (ради получения отложенного вознаграждения). В подобных условиях увольнения (как добровольные, так и вынужденные) будут в основном затрагивать работников с коротким и почти не касаться работников с продолжительным специальным стажем.

Наконец, в том же направлении могут действовать и институциональные механизмы.

Как правило, трудовое законодательство и профсоюзы гораздо больше озабочены защитой «старожилов», давно работающих на предприятиях, чем «новичков», лишь недавно принятых на работу (вспомним уже упоминавшийся принцип «последним нанят, первым уволен»). Результатом такой асимметрии в социальной защищенности становится высокая текучесть среди тех, у кого специальный стаж невелик, и низкая – среди тех, у кого он значителен. Конечно, перечисленные механизмы не обязательно исключают друг друга и могут действовать одновременно, ведя к постепенному затуханию интенсивности выбытия по мере увеличения специального стажа.

Сразу несколько влиятельных теорий предсказывают, что чем дольше человек работает на одном и том же месте, тем выше, при прочих равных, должна быть его заработная плата. В теории человеческого капитала эта закономерность объясняется более высокой производительностью работников, располагающих большими объемами специфического человеческого капитала (т. е. приобретенными ими за время пребывания на фирме знаниями и навыками, имеющими ценность именно для нее). В теории мэтчинга более длинный специальный стаж указывает на лучшее соответствие (match) между характеристиками работника и требованиями рабочего места, и именно это, а не накопленный человеческий капитал, делает работников более производительными. При этом она допускает повышение качества мэтчинга с течением времени по мере того, как обе стороны – работник и работодатель – узнают друг друга лучше. Как следствие, если в теории человеческого капитала больший специальный стаж выступает причиной более высокой производительности, то в теории мэтчинга – ее следствием. Однако в обоих случаях выигрыш в заработной плате работников с более продолжительным специальным стажем оказывается связан с их превосходством в производительности.