Мобильность и стабильность на российском рынке труда

Поскольку же прирост занятости по определению представляет собой разность между числом наймов и числом увольнений, то, воспользовавшись данными об общей динамике численности занятых, легко получить оценку общего коэффициента выбытия:

 (8–5)

Из-за того, что в большинстве стран статистические службы не собирают прямой информации об обороте рабочей силы, стандартной практикой среди исследователей стало реконструирование показателей потоков (коэффициентов найма и выбытия) исходя из показателей запасов (доли работников со стажем менее единицы) в соответствии с уравнением (8–5). Именно на таких «реконструированных» оценках строятся практически все имеющиеся межстрановые сопоставления по данной проблеме. Однако, как отмечалось выше, примерное равенство показателей запасов и потоков будет наблюдаться только для очень коротких временных интервалов (дня, недели, месяца). На практике же исследователям чаще всего приходится иметь дело с данными, где единицей наблюдения является год. Но на протяжении календарного года многие из вновь нанятых работников успевают уже уволиться. Так, для США коэффициент увольнений по группе «новичков» со специальным стажем не более одного года оценивается в 30–35 % [Hyatt, Spletzer, 2016]. Примерно такая же низкая готовность к закреплению на полученном рабочем месте характерна для «новичков» на рынке труда России. Поэтому показатели потоков, реконструируемые из показателей запасов, могут вести к очень значительной недооценке действительных масштабов движения рабочей силы, причем для разных стран величина этой недооценки может быть различной.

Отправной точкой для второго (более традиционного) подхода к анализу динамики показателей специального стажа служит их вариация по группам работников с различающимися социально-демографическими характеристиками. С учетом этой вариации естественно ожидать, что стажевая структура занятости будет меняться вслед за изменениями в ее социально-демографической структуре: средние показатели специального стажа будут увеличиваться, когда возрастает представительство групп, отличающихся большей стабильностью трудовых отношений (например, пожилых), и уменьшаться, когда возрастает представительство групп, отличающихся меньшей стабильностью трудовых отношений (например, молодежи). Прослеживая эти структурные изменения, мы получаем возможность оценить, каков вклад различных факторов в динамику показателей специального стажа.

Представление о том, каковы основные движущие силы, определяющие эволюцию специального стажа в современных экономиках, дает опыт США. Долговременная траектория изменения показателей специального стажа в США была очень неустойчивой [Copeland, 2015; Hyatt, Spletzer, 2016]. В начале 1950-х годов его медианная величина составляла 3,4 года, в середине 1960-х годов она вышла на исторический пик в 4,6 года, вернулась на исходную низкую отметку к началу 1980-х годов, а затем оставалась практически неизменной вплоть до конца 1990-х годов, колеблясь вокруг уровня 3,5 года. Но за последние полтора десятка лет (1998–2014 гг.) она резко увеличилась до 4,6 года, практически вернувшись к историческому максимуму. Доля работников с коротким стажем (один год и менее) упала в США с 30 % в середине 1980-х годов до примерно 20 % в настоящее время, тогда как доля работников с продолжительным стажем (более пяти лет) увеличилась с 44 до 51 %. Подобные изменения в стажевой структуре занятости явно расходятся с господствующими алармистскими представлениями о неизбежном росте нестабильности рабочих мест в современных экономиках.

Изменения в возрастной структуре занятости, связанные со старением, объясняют примерно половину всех изменений в стажевой структуре [Hyatt, Spletzer, 2016]. Вторым по значимости фактором было резкое уменьшение доли работников, занятых на «молодых», недавно созданных фирмах. В противоположном направлении действовали сдвиги в отраслевой структуре занятости: из промышленности, где стабильность трудовых отношений выше, рабочая сила перетекала в сферу услуг, где она ниже. Влияние таких переменных, как гендер, образование, этническая и профессиональная принадлежность работников, было близким к нулю. Изменения в распределении работников по фирмам разного размера также почти не отразились на стажевой структуре занятости.