Мобильность и стабильность на российском рынке труда

В условиях переходной экономики была нарушена и связь между заработной платой и специальным стажем. Значительная часть знаний и навыков, полученных работниками непосредственно на рабочих местах, подверглась частичному или полному обесценению, оказавшись в новых, рыночных, условиях фактически бесполезной. Обесценение затронуло как общий (измеряемый продолжительностью общего стажа), так и специфический (измеряемый продолжительностью специального стажа) человеческий капитал, создаваемый по ходу трудовой деятельности работников [Российский работник… 2011]. Как отмечают Г. Кертес и Я. Колло, при плановой системе «значительная часть того, что рабочие и менеджеры узнавали на опыте, сводилось к тому, как справляться с дефицитом ресурсов, как управлять в условиях несогласованности плановых заданий, как проводить сделки на рынке продавца, – навыки, которые утратили ценность, когда экономика стала открытой и когда заработали силы рынка» [Kertes, Kollo, 2002, p. 236].

Хотя обесценение старого опыта, знаний и навыков – это естественный процесс [De Grip, van Loo, 2002], в стабильных экономиках он обычно идет достаточно постепенно, тогда как при переходе к рыночным отношениям это произошло практически одномоментно. В таком случае оказывается, что за длинным специальным стажем работников, который тянется еще из плановой экономики, не стоит «полезного» в условиях рыночной экономики опыта, и потому работники с таким стажем не должны иметь преимущества в производительности труда и заработной плате. При этом естественно ожидать, что «старый» человеческий капитал стал бесполезен или даже вреден прежде всего в нарождающемся частном секторе, функционирующем в новых рыночных условиях, тогда как в государственном секторе он вполне мог продолжить приносить своим обладателям пользу.

Однако параллельно стал разворачиваться процесс накопления уже «рыночного» опыта – опыта, который был адекватен изменившимся условиям и поэтому мог представлять экономическую ценность. Отсюда следует, что работники с более длительным стажем, полученным уже в новых рыночных условиях, должны были иметь преимущество перед недавно нанятыми работниками с коротким стажем.

Внутренняя неоднородность специфического человеческого капитала, характерная для переходных экономик, вызывалась несколькими причинами. Во-первых, тем, что у старших когорт специальный стаж оказывался частично «нерыночным» и частично «рыночным». Во-вторых, тем, что все большее место на рынке труда начали занимать молодые когорты, у которых он являлся полностью «рыночным». В-третьих, тем, что «нерыночный» опыт старших когорт мог мешать приобретению ими «рыночного» опыта (из-за этого его накопление могло идти у них менее успешно, чем у молодых когорт, не обремененных грузом прошлого). Неоднородность специфического человеческого капитала (неизбежную в условиях переходных экономик) важно принимать во внимание, поскольку вследствие этого отдача от него на более ранних и более поздних этапах транзита, а также от его «нерыночных» и «рыночных» форм могла заметно отличаться.

Что касается «рыночной» составляющей специального стажа, то естественно ожидать, что по отношению к ней должны были действовать хорошо известные из теории стандартные механизмы. Этого нельзя сказать о его «нерыночной» составляющей. В новой экономической среде «старые» внутрифирменные подготовка и опыт во многих случаях переставали давать значимый выигрыш в производительности из-за обесценения связанных с ними знаний и навыков (см. выше). В условиях, когда появился огромный массив новых рабочих мест и резко изменилась структура спроса на рабочую силу, множество «старых» мэтчингов, унаследованных от прежней эпохи, также подверглись моральному «износу» и стали неэффективными. При практически повсеместной потере соответствия между старым человеческим капиталом работников и новыми требованиями рынка скорее короткий, чем длинный специальный стаж, стал служить индикатором лучшего соответствия. В возникшей высоковолатильной экономической среде имплицитные контракты с отложенным вознаграждением утратили смысл, поскольку предприятия сами очень плохо представляли свое собственное будущее. Наиболее уязвимыми перед шоками переходного периода оказались «старожилы» с меньшими адаптивными способностями и с большей склонностью к избеганию риска, что должно было лишать их преимуществ в торге с работодателями по сравнению с «новичками»[100].

Неудивительно, что в подобных условиях «премия» за специальный стаж в постсоциалистических странах могла снизиться до нуля или даже стать отрицательной, особенно на ранних этапах транзита. «Нормализации» профилей заработков в зависимости от специального стажа естественно было ожидать на более поздних этапах – по мере ухода с рынка труда старших поколений работников, вступивших на него при прежней системе, а также по мере приобретения общей экономической средой большей стабильности и предсказуемости [Российский работник… 2011].