Мобильность и стабильность на российском рынке труда

Для описания различных перемещений на рынке труда мы используем обобщающее понятие трудовой мобильности. Каждый индивид постоянно находится перед выбором: сохранить статус-кво, который у него сложился, или что-то изменить в своей трудовой жизни. Изменения могут быть разными и по направлению, и по природе: внутри фирм (организаций) или связанные с их сменой, сохраняющие занятость или ведущие в незанятость, добровольные или вынужденные. Хотя любые трудовые биографии всегда индивидуальны (как индивидуальны их субъекты) и движимы специфическим сочетанием разнообразных обстоятельств, все они могут быть типологизированы с точки зрения того, куда направлены наблюдаемые перемещения. Во-первых, это могут быть внутрифирменные перемещения (т. е. осуществляемые на внутреннем рынке труда), во-вторых, перемещения связанные с выходом из организации (т. е. с уходом на внешний рынок труда). Соответственно, первую группу перемещений мы называем внутренними, а вторую – внешними. Мы также исходим из того, что, принимая решение о перемещениях, индивиды соотносят ожидаемые ими выгоды с возможными издержками, которые могут сопровождать такую мобильность.

Вопрос, который мы ставим в этой главе, звучит следующим образом: как соотносятся между собой разные виды мобильности и что определяет выбор между ними?

Почему ответ на этот вопрос может представлять научный интерес?

Российский рынок труда известен значительной интенсивностью внешней мобильности, которая проявляется в высоких показателях оборота рабочей силы (коэффициенты найма и увольнений) и низких показателях специального стажа. Накопление внутрифирменного человеческого капитала идет плохо, отдача то него низкая, объем производственного обучения невелик и т. д. [Российский работник… 2011]. Это позволяет предположить действие факторов, дестимулирующих внутрифирменные перемещения и ограничивающих отдачу от специфического человеческого капитала. В то же время альтернативная внешняя мобильность не сталкивается с жесткими барьерами. Действующая конфигурация стимулов и ограничений, формирующая мобильность на рынке труда, может негативно сказываться на конкурентоспособности российских предприятий.

Наша общая гипотеза заключается в том, что внешняя мобильность доминирует (по сравнению с внутренней) и носит во многом компенсационный характер, будучи реакцией на имеющиеся ограничения для внутреннего продвижения.

Вакансии открываются непрерывно: либо создаются новые рабочие места, либо они освобождаются уходящими работниками. Их замещение возможно как продвижением «своих» – «инсайдеров», так и привлечением работников со стороны – «аутсайдеров» [Lindbeck, Snower, 2001]. С точки зрения фирм внутренняя и внешняя мобильность как альтернативные способы рекрутирования работников обладают как плюсами, так и минусами. Инсайдеры располагают большими запасами накопленного специфического человеческого капитала и демонстрируют по отношению к фирмам большую лояльность. Со своей стороны фирмы обладают более полной информацией о способностях и мотивации таких работников (и в конечном счете об их производительности), что открывает возможности для более точного мэтчинга. Кроме того, перспектива будущего возможного продвижения по службе стимулирует работников трудиться с большей отдачей на занимаемых ими (на данный момент) более низких позициях. Повышение в должности также служит эффективным средством удержания наиболее ценных кадров. В то же время на внешнем рынке труда пул потенциальных кандидатов значительно шире, чем на внутреннем; среди них могут встречаться работники с лучшими способностями, чем те, кто уже давно трудится в фирме. Аутсайдеры могут приносить новые компетенции и новые идеи, которые отсутствуют у «старожилов» компании. Привлечение работников с внешнего рынка труда может обеспечивать экономию издержек на рабочую силу, если резервируемая заработная плата у них ниже, чем у инсайдеров. Внешний наем уменьшает также риск «сговора» (фаворитизма) между начальниками и подчиненными, которым чреваты внутренние назначения. Взвешивая эти «за» и «против», любая фирма пытается отыскать оптимальное для себя сочетание внутренних перемещений и внешних наймов.

С точки зрения работников, внутренние вертикальные перемещения имеют то преимущество, что им не нужно нести издержек, связанных с поиском и накоплением специфического человеческого капитала. Кроме того, в этом случае они располагают намного большей информацией о своих новых рабочих местах, чем при внешних перемещениях. В то же время возможности для получения привлекательных рабочих мест на внутреннем рынке труда достаточно ограничены, что может побуждать их начинать поиск на внешнем рынке труда.

В настоящей главе мы пытаемся ответить на несколько взаимосвязанных вопросов: какова динамика и каковы детерминанты (кто и как мобилен?) мобильности; есть ли связь между накоплением человеческого капитала и направлением мобильности; ведет ли мобильность к росту заработков и если да, то в большей мере которая из двух – внутренняя или внешняя?