Мобильность и стабильность на российском рынке труда

Если внешняя мобильность на российском рынке труда уже привлекала внимание исследователей [Lehmann, Wadsworth, 2000; Мальцева, 2009; Рощин, Слесарева, 2012], то внутренняя, насколько нам известно, до сих пор не становилась предметом детального обсуждения. Исследования по этой теме и в мире в целом малочисленны. Хотя существует значительная литература, посвященная либо внешней, либо (намного реже) внутренней мобильности, попытки рассматривать их как взаимосвязанные опции одного выбора единичны. Но и в них анализ чаще всего ведется с точки зрения фирм (на данных по отдельным компаниям), а не с точки зрения работников (на данных обследований домохозяйств).

Данная глава представляет эмпирические свидетельства распространенности обеих форм мобильности на российском рынке труда и оценки сопутствующего мобильности роста заработной платы. Полученные результаты подтверждают вывод о высокой интенсивности мобильности, хотя она снижалась со временем. При этом межфирменные потоки значительно превышают внутрифирменные, а частота восходящих внутренних перемещений – частоту нисходящих. Наше исследование фиксирует тесную и положительную связь с динамикой заработной платы, хотя и не отвечает на вопрос о том, что является причиной, а что следствием. По итогам перемещений внешне мобильные работники «догоняют» по зарплате иммобильных работников, выходя на уровень рыночных ставок, а внутренне мобильные – уходят вперед по отношению к ним.

Глава состоит из 7 разделов и заключения. В разделе 5.2 мы описываем проблему выбора, которая стоит перед индивидом на рынке труда, и формулируем основную гипотезу исследования. Здесь мы также обсуждаем основные теоретические представления, через призму которых исследуем проблему мобильности, и приводим обзор имеющихся эмпирических исследований. Раздел 5.3 посвящен описанию используемых данных. В разделе 5.4 приводятся оценки масштаба и динамики рассматриваемых потоков, а в разделе 5.5 – оценки межгрупповой вариации. Раздел 5.6 в рамках мультиномиальной логит-модели анализирует факторы, влияющие на мобильность. Связь с динамикой заработной платы является предметом раздела 5.7. Заключение подводит итоги.

5.2. Пути перемещений: взаимоотношения между внутренним и внешним рынками труда

Общие представления. У работников в организациях есть несколько основных опций, связанных с мобильностью. Во-первых, они могут сохранять статус-кво, не меняя работодателя и не перемещаясь по вертикали. Во-вторых, они могут двигаться внутри организаций по вертикали, т. е. на внутреннем рынке труда[68]. Как правило, такие перемещения предполагают продвижение вверх по иерархической лестнице и обычно сопровождаются ростом заработной платы (но, конечно, не исключены и перемещения вниз, ведущие к ее снижению). И, наконец, в-третьих, работники могут сменить работодателя и найти себе лучшую (с точки зрения оплаты и условий труда) альтернативу на внешнем рынке труда. Каждая из этих опций имеет свои выгоды и ограничения. Различаются и причины, по которым работник делает тот или иной выбор. Мы исходим из того, что, решая «уйти или остаться», работник максимизирует ожидаемую полезность от работы. Эта полезность определяется величиной заработной платы, но не исчерпывается ею и может включать различные неденежные характеристики (содержание работы, наличие профессиональных перспектив, хороший коллектив, близость к дому и т. п.).