Мобильность и стабильность на российском рынке труда

Ограниченные возможности реализации собственного производительного потенциала при наличии альтернатив на внешнем рынке труда подталкивают к смене работодателя. Работник принимает решение о переходе исходя из ожидаемых от этого денежных и неденежных выгод на новом месте работы с учетом неизбежных издержек мобильности. Учитывая эти издержки, новый работодатель должен предлагать значительную премию, которая компенсировала бы потери. Конечно, информация о характеристиках новой работы, которой располагает работник (и информация о работнике, которой располагает работодатель!), неполна и качество нового соединения работника с рабочим местом далеко не гарантировано. Если соединение (match)

оказывается неудачным, то это ведет к новому акту мобильности. В условиях низких пособий по безработице вероятность плохого соединения возрастает, так как издержки поиска быстро растут и в итоге безработные начинают хвататься за первую попавшуюся работу, прерывая дальнейший поиск. Очень частая смена работы становится негативным сигналом для будущего трудоустройства.

На внешнюю мобильность также может влиять межфирменная дифференциация в заработных платах, если она формируется за счет переменного компонента, связанного с финансовыми результатами (возможностями) организации. Привязка индивидуальных зарплат к (групповым) результатам через введение значительной премиально-бонусной составляющей означает, что одна и та же индивидуальная производительность оплачивается разными работодателями очень по-разному, что не может не подстегивать мобильность между ними [Гимпельсон, Капелюшников, 2015]. Каждый акт перехода порождает целую цепочку вакансий, стимулирующих перемещения.

Многое также зависит от особенностей организации внутрифирменного рынка труда. (По-видимому, имеет место значительная вариация в типах его организации; здесь имеют значение отрасль, размер и возраст фирмы, технологические особенности, интенсивность конкуренции в данном виде деятельности.) Если он имеет мало входных портов – наймы с внешнего рынка идут только на самые низкие этажи должностной иерархии, а позиции на более высоких этажах оказываются изолированными от внешнего рынка труда и заполняются исключительно путем внутренних восходящих перемещений, то мы вправе ожидать относительно более сильную внутреннюю мобильность. Внешняя мобильность при этом будет относительно слабой и ограничиваться нижними этажами квалификационной лестницы. Напротив, если входные порты существуют на всех ступенях должностной иерархии, так что наймы извне осуществляются и на низкие, и на высокие позиции, то это будет подрывать внутреннюю мобильность и подстегивать внешнюю. Хотя об организации внутреннего рынка труда российских предприятий известно мало, наблюдения за их поведением заставляют предполагать, что большинство из них даже высокие должностные позиции держат открытыми для внешних наймов. В условиях высокой текучести кадров это отчасти оказывается вынужденным решением.

Эмпирические свидетельства.

Эмпирические исследования мобильности обычно анализируют либо внутрифирменную, либо межфирменную мобильность, хотя важность их рассмотрения во взаимосвязи не вызывает сомнений [Frederiksen et al., 2016, p. 348]. Относительно надежные свидетельства о том, как соотносятся показатели внешней и внутренней мобильности, существуют для очень незначительного набора стран. При этом прямые межстрановые сопоставления затруднены и институциональными различиями, и различиями в методологии исследований. Доступные оценки сильно варьируются, но говорят о том, что интенсивность внешней – межфирменной – мобильности, как правило, значительно выше, чем внутренней. В более либеральных экономиках это превышение оказывается больше, чем в тех странах, где рынки труда регулируются сильнее. Например, отмечается, что в Канаде в 1980-е годы внешняя мобильность в десять раз превосходила внутреннюю: 15 против 1,5 % [Drewes, 1993]; в США в 1970-1980-е годы примерно втрое: 11 против 4 % [McCue, 1996]. В Великобритании интенсивность межфирменной мобильности в 1991–1995 гг. достигала 15 %, а внутрифирменной – 9 % [Francesconi, 1991]. Однако, согласно М. Гиббсу с соавторами [Gibbs et al., 2003], в Швеции в 1970-1990-е годы среднегодовые темпы мобильности работников беловоротничковых профессий частного сектора составили 6,1 % для межфирменных перемещений, 5,8 % для повышений по службе и 1,2 % для понижений по службе[69] [Gibbs et al., 2003].