Мобильность и стабильность на российском рынке труда

Государственные и негосударственные (российские) предприятия практически не отличаются по интенсивности внутренней мобильности, но по интенсивности внешней мобильности первые значительно – примерно вдвое – проигрывают вторым. Если первый результат расходится с ожиданиями (с учетом большей протяженности служебной лестницы в государственных предприятиях и учреждениях естественно было бы предполагать, что внутренняя мобильность на них должна быть выше), то второй полностью им соответствует: хорошо известно, что по показателям текучести рабочей силы частный сектор намного превосходит государственный. (Это – универсальный феномен, характерный для всех без исключения стран.) Однако лидерами по показателям как внутренней, так и внешней мобильности выступают предприятия с иностранной собственностью. Скорее всего, это связано с тем, что такие предприятия являются наиболее эффективным и динамично растущим сектором российской экономики. Отсюда – более высокая потребность в найме дополнительного персонала и более широкие возможности для карьерного роста внутри них.

Внутренняя мобильность монотонно убывает по мере спуска вниз по ступеням профессионально-квалификационной иерархии: наиболее активные перемещения на внутреннем рынке труда характерны для руководителей (ОКЗ-1), наименее активные – для неквалифицированных рабочих (ОКЗ-9). И наоборот: на внешний рынок чаще всего выходят неквалифицированные рабочие, реже всего – руководители и специалисты высшего уровня квалификации[77]

.

Среди секторов самая высокая внутренняя мобильность наблюдается в промышленности и нерыночных услугах (где средний размер предприятий больше, чем в других видах экономической деятельности), самая низкая – в сельском хозяйстве. По интенсивности внешних перемещений безусловным лидером выступает строительство, традиционно отличающееся высокой текучестью рабочей силы. Реже всего такие перемещения происходят в нерыночных услугах – государственном управлении, образовании и здравоохранении.

Влияние характеристик внутреннего рынка труда на показатели мобильности показано в последней секции (двух строках) табл. П5-3. Все работники разбиты в ней на две группы – имеющие и не имеющие подчиненных. Естественно ожидать, что большинство работников, занимающих «начальственные» позиции, во-первых, располагают значительными возможностями для карьерного роста (над ними находится много этажей, куда они при благоприятном стечении обстоятельств могут перемещаться) и, во-вторых, по этой причине менее склонны к переходу на другие предприятия. Данные РМЭЗ ВШЭ согласуются с этими интуитивными предположениями. Если у работников, имеющих подчиненных, интенсивность внутренних перемещений приближается к 14 % (!), то у работников без подчиненных не превышает 3 %. В то же время у первых вероятность перехода на другое место работы оказывается в полтора раза ниже, чем у вторых: чуть более 11 против почти 17 % соответственно.

Объем накопленного специфического человеческого капитала – ключевая характеристика, от которой зависят перспективы работников на внутреннем рынке труда. В табл. П5-4 приведены оценки внутренней мобильности в зависимости от величины специального стажа (продолжительности работы на данном предприятии). (По понятным причинам такой анализ невозможен для внешне мобильных работников, поскольку у них специальный стаж по определению не превышает одного года.) Мы обнаруживаем вполне ожидаемую картину. «Новички», только что принятые на работу, имеют максимально высокие шансы продвижения вверх по служебной лестнице: из них в течение первого года работы более высокую должность получает каждый седьмой. По мере увеличения специального стажа вероятность продвижения вверх последовательно убывает, достигая минимума в группе «старожилов» (со специальным стажем 10 лет и более). Но одновременно у «новичков» наблюдается и самая высокая нисходящая внутренняя мобильность. Среди них в течение первого года работы на карьерное понижение идет примерно каждый двадцатый. Эти результаты показывают, что при приеме на работу работодатели достаточно плохо осведомлены о потенциальной производительности нанимаемых ими работников, и в зависимости от того, как «новички» показывают себя в деле, их достаточно быстро начинают перемещать вверх или вниз по служебной лестнице. Еще одна группа с интенсивностью нисходящей внутренней мобильности выше средней – «старожилы». Среди них достаточно много лиц предпенсионного и пенсионного возраста, которые могут переводиться на более низкие должности по «возрастным» причинам (состояние здоровья и т. д.).