Мобильность и стабильность на российском рынке труда

Насколько внешняя и внутренняя мобильность устойчивы во времени? Как перемещения работников в данном году влияют на их возможные перемещения в следующем году? Другими словами, является ли мобильность устойчивой структурной характеристикой индивида? Отметим, что с теоретической точки зрения возможен любой исход. С одной стороны, наличие определенного поведенческого опыта облегчает соответствующее поведение в будущем, снижая связанную с мобильностью неопределенность (индивид лучше представляет возможные в связи с этим риски). Кроме того, если интенсивность внешней мобильности положительно коррелирует со склонностью к риску (что, по-видимому, имеет место), то это обстоятельство будет постоянно подталкивать «к перемене мест»[74]. С другой стороны, если внешняя мобильность вызывается неудовлетворенностью от нынешнего мэтчинга, то смена работы может решать эту проблему, снимая стимулы к дальнейшим переходам [Jaeger et al., 2010].

Ответить на эти вопросы с помощью эмпирических данных позволяют табл. П5-1 и П5-2, где представлены матрицы вероятностей переходов между тремя альтернативными состояниями – иммобильности, внешней и внутренней мобильности. Оценки представлены в двух вариантах – без учета (табл. П5-1) и с учетом (табл. П5-2) переходов занятых работников в состояние незанятости. Результаты в обоих случаях оказываются очень близкими.

Так, мы видим, что предшествующий опыт перемещений – как внешних, так и внутренних – заметно стимулирует последующую мобильность. Среди тех, кто сменил место работы в году t, примерно каждый третий менял его затем также и в году t

+ 1, что в несколько раз выше аналогичного показателя для иммобильных работников. Столь высокая «вторичная» мобильность может свидетельствовать о том, что многим работникам не удается закрепиться на новом месте с первой попытки, и они вынуждены продолжать поиск [75].

У нас нет ответа на вопрос, что им мешает. Это могут быть как факторы выталкивания (например, производительность работника оказалась ниже ожидаемой и фирма предпочитает не продолжать трудовые отношения), так и факторы притяжения (для высокопроизводительных работников на рынке всегда есть лучшая альтернатива). Среди тех, кто продвигался по должностной лестнице в предыдущем году, примерно каждый пятый получал повышение и в последующем году, что также намного выше аналогичного показателя для иммобильных работников. Это предполагает, что во многих случаях внутренняя мобильность строится как непрерывное восхождение по ступеням карьерной лестницы.

В то же время опыт как внешних, так и внутренних перемещений практически не влияет на вероятность альтернативных форм трудовой мобильности. Так, среди внешне мобильных работников повышение по службе в следующем году получали около 6 % – это не намного больше, чем среди иммобильных работников. Среди внутренне мобильных работников место работы в следующем году меняли около 11 % – это также почти не отличается от ситуации с иммобильными работниками. Наконец, учет возможных перемещений в состояние незанятости (табл. П5-2) показывает, что если внутренняя мобильность снижает риск последующей потери работы (по сравнению с иммобильными работниками), то внешняя, напротив, его повышает, причем весьма значительно[76]

. Другими словами, эти формы мобильности кажутся заменителями друг для друга, а не дополнениями. Это подтверждает, что значительная часть внешних перемещений направлена на неустойчивые рабочие места, тем самым предопределяя новые перемещения в будущем. Это также согласуется с данными о значительной (и растущей) доле неустойчивой неформальной занятости [В тени регулирования… 2014].

5.5. Групповая вариация

Показатели трудовой мобильности сильно варьируются по различным социально-демографическим группам (табл. П5-3).

Как и можно было бы ожидать, по показателю общей мобильности мужчины заметно превосходят женщин: в среднем за 2006–2013 гг. гендерный разрыв в интенсивности достигал 6 п.п. Однако он практически полностью объясняется более высокой внешней мобильностью мужчин, тогда как по интенсивности внутренней мобильности женщины им почти не уступают (что достаточно неожиданно). (С известными оговорками это можно рассматривать как свидетельство достаточно слабой гендерной дискриминации на российском рынке труда – во всяком случае, если говорить о шансах на продвижение по служебной лестнице.)