Мобильность и стабильность на российском рынке труда

Анализируя этот вопрос, мы выносим за скобки случаи горизонтальной внутренней мобильности (переходы между структурными подразделениями) и рассматриваем в качестве мобильных только работников, переместившихся (по вертикали) либо на более высокую, либо на более низкую должность. В результате наша базовая классификация складывается из трех групп: 1) иммобильные (не сменившие место работы и оставшиеся в прежней должности); 2) внешне мобильные (сменившие место работы); 3) внутренне мобильные (не сменившие места работы, но при этом переместившиеся вверх или вниз по служебной лестнице). К сожалению, мы не располагаем информацией о том, сопровождаются ли переходы на новое место работы повышениями или понижениями в должности, поскольку второй вопрос, как уже было сказано, задается только респондентам РМЭЗ ВШЭ, не менявшим места работы. Это накладывает определенные ограничения на наш анализ. Другое серьезное ограничение связано с тем, что данные РМЭЗ ВШЭ не содержат информации о характере внешней мобильности – в каких случаях она была добровольной (увольнения по инициативе работников), а в каких – вынужденной (по инициативе работодателей).

При формировании показателя заработной платы использовался следующий вопрос анкеты РМЭЗ ВШЭ: «Скажите, пожалуйста, за последние 12 месяцев какова была ваша среднемесячная зарплата на этом предприятии после вычета налогов – независимо от того, платят вам ее вовремя или нет? Если вы работаете на этом предприятии меньше 12 месяцев, то какова была ваша среднемесячная зарплата за то время, что вы работаете; если все или часть денег вы получаете в иностранной валюте, переведите, пожалуйста, все в рубли и назовите сумму вашей среднемесячной зарплаты». Затем названная респондентом сумма дефлировалась к ценам 2005 г. с использованием годового ИПЦ и переводилась в логарифмический вид.

База РМЭЗ ВШЭ хорошо известна и используется едва ли не в большей части исследований по российскому рынку труда. Отметим только, что мы не вводим никаких ограничений (например, возрастных или по типу трудовых контрактов) и используем данные по всей выборке взрослых индивидов. Общее число годовых наблюдений варьируется от 6284 до 9847, в среднем – 8015 наблюдений ежегодно. Для экономии места мы не приводим развернутых таблиц с дескриптивными статистиками. Что касается демографической структуры, то здесь преобладают женщины (в среднем 54 %), а средний возраст индивидов составляет 40 лет. Половина респондентов (53,8 %) имеют третичное (высшее или среднее профессиональное) образование, а 35,6 % – вторичное. Примерно треть проживает в региональных столицах, еще треть – в малых населенных пунктах (ПГТ, село и т. д.) и лишь 11,4 % в Москве и Санкт-Петербурге. В среднем, 60 % занятых являются «белыми воротничками», причем 2/3 из них занимают рабочие места, требующие высокого уровня квалификации. Все перечисленные параметры близки к официальным оценкам, публикуемым Росстатом.

5.4. Масштабы и динамика мобильности

На рис. П5-1 Приложения представлена динамика внешней и внутренней трудовой мобильности по данным РМЭЗ ВШЭ за 2006–2013 гг. Ежегодно в течение этого периода мобильным оказывался примерно каждый пятый работник (22 %). Интенсивность внешней мобильности была почти втрое выше внутренней: 16,3 против 5,8 %[72]. Частота восходящих внутренних перемещений намного превышала частоту нисходящих: соответственно 5,1 и 0,7 %. Если сравнивать с доступными данными по другим странам (см. раздел 5.2), то можно сделать вывод о том, что внешняя мобильность на российском рынке труда является очень высокой, тогда как показатели внутренней мобильности находятся примерно на том же уровне, что и в других странах (соответствующие оценки приводились выше).

С течением времени (в рамках наблюдаемого нами периода) мобильность на российском рынке труда постепенно ослабевала, причем это касалось как внешних, так и внутренних перемещений. По данным РМЭЗ ВШЭ, за 2006–2013 гг. интенсивность внешней мобильности сократилась с 18,2 до 15,7 %, а внутренней – с 6,7 до 4,1 %. При этом если переход с более высокого на более низкий уровень внешней мобильности совпал с экономическим кризисом 2008–2009 гг., то внутренняя мобильность ослабевала постепенно на протяжении всего рассматриваемого периода[73]. Возможно, это свидетельствует о том, что как внешние, так и внутренние лифты в эти годы стали работать хуже. Но допустима и противоположная интерпретация: не исключено, что это свидетельствует о возросшей эффективности мэтчинга между работниками и рабочими местами. При этом в динамике нисходящей внутренней мобильности никакого явно выраженного тренда не наблюдалось и, как правило, ее колебания происходили ниже отметки 1 %. Интересно, однако, отметить, что своего пика – 1,1 % – она достигла в кризисном 2009 г., что согласуется с теоретическими ожиданиями.