Настольная книга перемен. Как изменить и улучшить компанию, корпоративную культуру и даже свою собственную жизнь

При этом мне кажется важным, что трансформация корпоративной культуры – это не про то, чтобы кого-то специально заставлять что-то делать (хотя корректирующая обратная связь очень важна), и точно не про то, что теперь надо «верить во что-то новое». Это про создание среды, в которой людям будет удобнее вести себя в соответствии с целевой культурой. Это про комфорт людей при выборе правильного поведения, но никак не про принуждение вести себя так, а не иначе.

Для того чтобы проанализировать свою организационную среду на соответствие целевой культуре (и определить план изменений), мы разработали 12-кластерную модель – перечень из четырех блоков и 12 кластеров. Эта система помогает наиболее эффективно изменить и адаптировать корпоративную культуру под новые вызовы. Все эти инструменты опробованы нами на практике на проектах изменения культуры в российских организациях и не только.

Если вы внимательно читали первую часть этой книги, то, возможно, модель покажется вам знакомой. Она отчасти повторяет семикомпонентную модель поддержки изменений из главы 8 части 1. Почему мы здесь придумали другую модель? Почему тут 12 кластеров?

Данная модель возникла на базе анализа лучших практик российских и зарубежных компаний в области изменения корпоративной культуры. В результате всестороннего анализа опыта компаний мы увидели, что при разработке мероприятий по поддержке изменений корпоративной культуры компании больше ресурсов уделяют работе с сотрудниками, что не всегда реализуется при внедрении изменений другого характера. В частности, есть две основных особенности таких проектов.

Во-первых, проекты по трансформации культуры, как правило, куда более широкие и затрагивают куда больше сотрудников. Она поддерживается не только новыми действиями, но и существующими системами. Поэтому очень важно обратить внимание на большее количество деталей, часть из которых не была достаточно раскрыта в семикомпонентной модели.

Во-вторых, в силу того, что культура создается и поддерживается людьми, в рамках трансформации культуры необходимо куда более пристальное внимание уделить тем действиям, которые требуется выполнять на разных уровнях иерархии в компании. Эти особенности мы тоже учли в модели, которую предлагаем ниже.

Именно эти причины привели нас к использованию более детализированной 12-кластерной модели при работе с проектами по трансформации культуры. Вы же для своих проектов можете выбрать более подходящую для ваших целей модель, они живут параллельно и обе являются актуальными. Однако, на мой взгляд, предлагаемая ниже модель из четырех блоков и 12 кластеров куда больше подходит к проектам по трансформации культуры.

Какие блоки входят в эту модель:

● Поддержка целевой корпоративной культуры руководителями и сотрудниками. Данный блок воздействий направлен на формирование правильной ролевой модели поведения руководителей всех уровней. Сотрудник начнет изменения в своем поведении и отношении тогда, когда целевое поведение будет подкреплено примером действий руководителей и коллег.

● Формирование желаемого поведения посредством выстроенных HR-процессов. Блок включает в себя мероприятия, направленные на построение убедительной коммуникации, которая поможет сотруднику понять и принять, что ожидают от него компания и руководитель, почему это важно и как это влияет на интересы самого сотрудника.

● Интеграция корпоративной культуры в системы и бизнес-процессы компании. Включает мероприятия, формирующие механизмы поддержки, которые помогут сотруднику увидеть, что структура компании, проекты, процессы и процедуры выступают опорой того поведения, которого ожидают от сотрудника. Системы и процессы не должны препятствовать изменению поведения сотрудника, формированию целевых убеждений и привычек поведения.

● Постоянная вовлекающая трансляция информации о корпоративной культуре, целевой модели поведения. Включает в себя действия, направленные на формирование правильного подхода к подбору и продвижению сотрудников, которые демонстрируют целевое поведение и развитие необходимых навыков. А также мероприятия, направленные на выработку целевого поведения за счет материального и нематериального стимулирования.

Мы создали целую карту по внедрению изменений в корпоративную культуру, а в этой книге немного больше погрузимся в те практики, которые помогут управлять корпоративной культурой в каждом из четырех блоков.