Охота за головами. Технологии эффективного набора кадров. Конкурс, дефицит, вербовка, кадровый ассессмент

Для этого на четвертом этапе конкурса Вы предлагаете соискателю оферту. Вы уточняете, правильно ли Вы понимаете, что на данных финансовых условиях соискатель готов и хочет у Вас работать. Сначала Вы получаете предварительное подтверждение, что соискатель очень хочет у Вас работать на названных условиях. И готов в случае Вашего положительного решения выйти к Вам на работу буквально с завтрашнего дня. Только после этого Вы переходите к принятию решения – брать ли Вам этого соискателя к себе на работу.

Ключевые вопросы, формулирующие Вашу оферту соискателю по финансовым условиям, могут звучать так:

– Работа у нас волчья, по известному принципу – волка ноги кормят. Постоянные разъезды, встречи на территории Клиентов. Вы пробиваетесь через огромное количество отказов, чтобы месяц за месяцем делать продажи. Почему Вы думаете, что такая волчья работа в нашей Компании хорошо у Вас получится?

<……>

– Кстати, об оплате от результатов. Ваш оклад на испытательный срок будет составлять 70 тысяч рублей плюс проценты и бонусы. Чем больше Вы зарабатываете – тем больше мы Вам рады. Чем меньше Вы зарабатываете – тем меньше нам нравится это безобразие. Почему Вы думаете, что при такой системе оплаты Вы действительно заработаете НОРМАЛЬНО себе и Компании – ЗНАЧИТЕЛЬНО БОЛЬШЕ?

Если, отвечая на эти вопросы, соискатель не дает Вам однозначного подтверждения, что хочет и готов выйти к Вам на работу на предложенных условиях, поставьте вопрос ребром:

– Просим Вас принять решение сейчас. Либо Вы говорите, что однозначно готовы работать в нашей Компании, если мы Вам это предложим. Либо Вы не сможете далее участвовать в нашем конкурсе. В соседней комнате немало достойных людей, которые, безусловно, хотят у нас работать. И мы не можем нарушить их права. Разумеется, если сегодня мы не сделаем Вам такого предложения, Вы будете свободны от этого обязательства.

После этого Вы либо получите «да», либо удалите собеседника с конкурса. Если собеседник нерешительный, но очень Вам нравится – отпустите его подумать до конца разговора со следующим соискателем. Но не дольше!

Впрочем, если до этого Вы все сделали правильно, с предложенными Вами условиями согласятся все – или практически все – соискатели. После этого Вы завершаете вербовку соискателя. Процесс вербовки более подробно описан в главе 4 «Проведение конкурса: кадровый ассессмент, очередь, дефицит».

* * *

Обещаю Вам: если Вы освоите данную технологию финансовых переговоров с соискателями (и, конечно, самого проведения конкурса), Вы будете поражены результатами. Вы увидите, как много соискателей будут хотеть работать в Вашей Компании. Насколько достойный профессиональный уровень будет у многих из этих соискателей. А самое приятное – на каких привлекательных, выгодных для Вашей Компании условиях они готовы у Вас работать!

С другой стороны, при эффективной и адекватной системе сдельной оплаты труда чем больше будут зарабатывать Ваши сотрудники на процентах и бонусах, тем больше Вы будете ими довольны. Чем более сильных и профессиональных сотрудников Вы будете набирать в свою команду, тем больше они будут зарабатывать себе и Вам. И тем быстрее будет расти и развиваться Ваш бизнес. Именно этого я Вам и желаю!

Глава 9

Резюме: ключевые этапы эффективного набора кадров

В завершение давайте еще раз рассмотрим ключевые этапы набора кадров по нашей технологии. В том числе ключевые показатели и нормативы, которые мы должны соблюдать и контролировать на каждом этапе набора кадров, чтобы получить достойный результат.

1. Определяем, на какую позицию мы набираем сотрудников и сколько человек на эту позицию нам требуется.