Охота за головами. Технологии эффективного набора кадров. Конкурс, дефицит, вербовка, кадровый ассессмент

2. Определяем, кто из сотрудников нашей Компании будет заниматься организацией конкурса и решением административных вопросов на весь период сбора резюме и проведения отбора. Как минимум это должен быть один основной сотрудник плюс один помощник. В хорошем варианте – два-три подготовленных, владеющих необходимыми технологиями организации конкурса сотрудника.

3. Решаем, кто будет главным при проведении конкурса, кто будет входить в жюри. И кто будет находиться с соискателями в общем зале. В жюри должно входить минимум два участника, нормально – три-четыре. Общее количество сотрудников, необходимых для организации и проведения конкурса, – минимум три, нормально – пять-семь.

4. Планируем, кто именно и сколько дней будет проводить адаптацию принятых на работу соискателей. Исходя из этого и с учетом того, что обычно требуется три недели сбора резюме до первого отбора и еще неделя до второго, «дуплетного» отбора, планируем даты конкурса. Назначаем даты конкурсных отборов, предварительно утверждаем бюджет на размещение вакансий. Средний бюджет – 25–45 тысяч рублей (по состоянию на 2013–2014 годы). Бюджет для проведения сильного конкурса – 70–100 тысяч рублей.

5. Готовим тексты вакансий, размещаем их в Интернете. При необходимости готовим блоки вакансий, публикуем их в газетах по трудоустройству. Если необходимо, задействуем другие каналы размещения вакансий (радио, телевидение, наклейки в транспорте, расклейка объявлений – от вузов до остановок транспорта и т. д.).

6. Ежедневно администрируем размещенные вакансии и контролируем темп сбора резюме, чтобы все размещенные нами вакансии отработали максимально эффективно и наши контрагенты нас не подвели. Хороший темп прихода резюме – 6–10 резюме в день, 30–60 резюме в неделю и более. Если в день приходит в среднем от нуля до трех резюме, а в неделю – менее 20, с организацией конкурса что-то серьезно не в порядке!

7. Уполномоченные сотрудники Компании (минимум два-три специально подготовленных и обученных человека) эффективно отвечают на звонки и письма соискателей, обеспечивая приход резюме от подавляющего большинства целевых соискателей, обратившихся в нашу Компанию.

8. За несколько дней до конкурса резюме распечатываются и сортируются. Необходимое нам количество резюме перед каждым конкурсным отбором: в Москве – от 80 до 150 и более, в регионах – от 50 до 80 и более. При необходимости проводятся шаги по усилению конкурса дополнительными резюме. Отбирается нужное нам количество наиболее интересных резюме для приглашения соискателей.

9. Уполномоченные сотрудники приглашают соискателей на собеседование. Их задача – чтобы отсев соискателей на этапе приглашения не превышал планового уровня. И чтобы в итоге на наш многоэтапный конкурсный отбор в одно и то же время в одно и то же место пришло достаточно значительное количество целевых для нас соискателей. В Москве приходят на собеседование от 20 до 33 % общего количества соискателей, приглашенных на собеседование и клятвенно пообещавших, что они к Вам придут. Если пришло 40 % приглашенных и более – это выдающийся результат. Приход менее 20 % приглашенных означает, что конкурс запарывается на этапе приглашений. В регионах при эффективных приглашениях приходят 50 % подтвердивших свой приход и более. Приход менее 33 % приглашенных означает, что конкурс запарывается на этапе приглашений.

10. Первый конкурсный отбор обычно проходит через три недели после начала размещения вакансий. В процессе конкурсного отбора: