Пособие начинающему капиталисту. 84 шага к успеху

И снова пригласите всех собравшихся и объявите победителя или лучше 2–3 победителей, прошедших на третий тур.

в) Третий этап конкурса (стажировка).

Третий этап представляет собой стажировку с «учебной» оплатой труда.

СОВЕТ!

Даже если Вам нужен только один сотрудник, оставляя в резерве двоих-троих, Вы не рискуете к моменту их выхода на стажировку остаться ни с чем, плюс повышаете их конкурентоспособность.

Назначьте им оклад на пару недель, необходимых для их адаптации и обучения. Конечно, если Вы уверены на 100 %, что новый сотрудник легко и быстро освоится в своей должности и вольется в ваш коллектив, то можете рискнуть и оформить его сразу, без всякой стажировки и испытательного срока.

Но, как показывает практика, любому человеку нужно время, чтобы адаптироваться к новым условиям работы и правилам корпоративного общения. Тем более, что опытный куратор из Ваших сотрудников или показатели эффективности труда новичков, помогут Вам принять окончательное решение. Иногда и одного дня достаточно, чтобы понять, будет этот конкретный человек у Вас дальше работать или нет.

5.2.2. Многошаговый отбор менеджеров

Итак, мы поняли, что очень сложно найти подходящего работника. А найти подходящего менеджера по продажам – еще сложнее. А ведь в любом бизнесе продажи – это наше все. Более подробно маркетинг и элементы продаж мы рассмотрим в восьмой главе.

А сейчас рассмотрим, каким образом многие фирмы (и мы в том числе) проводят набор менеджеров по продажам (продавцов, кассиров-операционистов и т. д.).

СОВЕТ!

Скорее всего, Вы не найдете людей, которые более-менее могут продавать. Поэтому Вашей задачей будет являться не отбор подходящих сотрудников.

Их, скорее всего, не будет ни одного. Ваша задача – отсеять наименее неподходящих сотрудников из того, что вам предоставит рынок труда.

Из нашего опыта Вы должны заранее знать: минимум половина из тех, кого Вы хотите взять, просто не выйдет на работу или уйдет в первые дни. Другие приступают к работе и понимают, что это – не для них. Из этого следует, что 50 % процентов отсева – это еще неплохо. Поэтому Вы должны принять на работу минимум в 2 раза больше, чем Вам на самом деле требуется.

Нужно чётко понимать, что Вы точно не определите, кто удержится, а кто нет. Реально что-то покажет только время, практика, результаты продаж. Ваша задача – ничему не удивляться. Нужно обеспечить возможность и условия для работы каждому сотруднику и каждый день будьте готовы потерять любого. Не переживайте – это норма.

Поэтому Вам необходимо самим находить на рынке труда персонал и грамотно отбирать себе менеджеров (сотрудников по продажам).

При этом Вы должны делать это гораздо лучше, чем кадровое агентство, ведь больно и обидно платить кадровому агентству за каждого найденного человека, когда Вы заранее знаете, что большинство из них будет безвозвратно потеряно, что в итоге экономически нецелесообразно.

Поэтому целью конкурса является: получить с открытого рынка труда лучших сотрудников, которых он вообще может представить в текущий момент.

5.2.3.Этапы проведения конкурса

Для того чтобы набрать подходящих сотрудников именно для Вашего бизнеса, необходимо выполнить достаточно значительный подготовительный комплекс работ, в который входят:

√ Планирование конкурса;

√ Подготовка вакансий;

√ Размещение вакансий;

√ Обработка входящих потоков – звонков и резюме;

√ Использование рычагов по усилению конкурса;

√ Отбор резюме соискателей;

√ Приглашение участников на конкурс.

После того как Вы отберете соискателей для участия в конкурсе, собственно, и начинается отбор необходимых сотрудников. Он состоит из шести основных этапов:

1. Сравнительный отбор.

2. Анкетирование.

3. «Проверка боем».