Позитивные изменения. Том 4, №1 (2024). Positive changes. Volume 4, Issue 1 (2024)

Легко заметить, что во всех приведенных выше моделях есть сходные компоненты. Но у них есть одно не столь очевидное сходство. Дело в том, что благополучие на рабочем месте характеризуется ощущением сотрудника, которое связано с удовлетворенностью внутренними и внешними факторами (Aryanti, Diah Sari & Widiana, 2020). То есть все факторы благополучия во всех моделях можно разделить на внешние и внутренние.

К числу внешних факторов, оказывающих влияние на уровень благополучия на рабочем месте, относятся: эффективное использование времени, условия труда, стиль руководства, возможности продвижения, признание хорошо выполненной работы, признание как личности на работе, заработная плата, безопасность работы. Внутренние факторы, оказывающие влияние на уровень благополучия на рабочем месте: ощущение и осознание своих достижений; ощущение собственного прогресса, развития; чувство ответственности (там же). Отметим, что внутренние факторы во многом определяют позитивную самооценку человека («я — хороший», «я — могу», «я — ответственный»).

Универсальная модель корпоративного благополучия, сформированная на основании анализа литературы, представлена на Рисунке 1.

ВЛИЯНИЕ БЛАГОПОЛУЧИЯ СОТРУДНИКОВ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ РАБОТЫ ОРГАНИЗАЦИИ

Исследователи полагают, что связь между благополучием сотрудников и эффективностью работы организации можно считать доказанной (De Neve, Kaats & Ward, 2023). Чем выше уровень благополучия сотрудников, тем выше производительность труда и удовлетворенность клиентов, лучше атмосфера в коллективе и рабочий настрой, ниже риск выгорания и текучесть кадров (Смурова, 2018).

Заботиться о том, насколько комфортно и благополучно работник ощущает себя внутри рабочего процесса и вне его, в конечном итоге, оказывается выгоднее, чем концентрироваться исключительно на премиях и контрактных обязательствах (Mercer Marsh Benefits, 2019).

КАК ЛУЧШЕ ВСЕГО СПОСОБСТВОВАТЬ БЛАГОПОЛУЧИЮ НА РАБОТЕ

Анализ публикаций, посвященных исследованиям факторов корпоративного благополучия, позволил исследователям сформулировать такие рекомендации (Jeffrey et al., 2014):

• Имеются убедительные доказательства положительной связи между хорошим здоровьем (включая здоровый образ жизни) и благополучием.

• Установление правильного баланса между работой и личной жизнью является эффективным способом избежать одного из главных факторов стресса на работе.

• Максимизировать общее благополучие сотрудников организации можно посредством справедливой оплаты их труда.

• Организации могут использовать различные подходы к обеспечению занятости (например, гибкий график или работа из дома), чтобы помочь своим сотрудникам достичь более высокого уровня удовлетворенности работой.

• Было доказано, что работа с сотрудниками над тем, чтобы они чувствовали, что справляются с решением поставленных перед ними задач, способствует большей удовлетворенности от работы и более высокому уровню морального духа.

• Стили управления, предполагающие диалогичность, вовлечение сотрудников в обсуждение важных вопросов, связанных с развитием организации, кажутся более успешными в укреплении благополучия на рабочем месте.

• Создавая безопасную рабочую среду, а также вызывая чувство социальной ценности работы организации, можно повысить ощущение удовлетворенности работой у сотрудников.

• Обеспечивая на достаточном уровне соответствие должности и имеющихся навыков, а также создавая условия для развития сотрудников, работодатели будут иметь хорошие возможности для формирования высокого уровня удовлетворенности сотрудников своей работой.

• Сотрудники лучше работают и чувствуют большее удовлетворение от того, чем занимаются, если имеют возможность контролировать свою деятельность, в частности, самостоятельно отслеживать выполнение планов, достижение поставленных целей, качество работы.

• Принимая меры по улучшению отношений на работе — уделяя особое внимание отношениям между персоналом и руководством, можно повысить не только удовлетворенность работой, но и удовлетворенность жизнью.

ОСОБЕННОСТИ КОРПОРАТИВНОГО БЛАГОПОЛУЧИЯ В НКО

Сразу отметим, что число исследований и публикаций на эту тему очень ограничено.

Исследователи отмечают, что для НКО-сектора типичны ситуации, когда значение внутренних ценностей превосходит значение внешних факторов, влияющих на благополучие работника (Navajas-Romero, López del Río & Ceular-Villamandos, 2020). При этом современные исследования показывают, что этого недостаточно для реализации самых благих намерений и достижения поставленных целей. Такой подход выглядит устаревшим и с точки зрения обеспечения благополучия сотрудников НКО. Внешние факторы необходимо принимать во внимание, чтобы избежать ошибок управления и повысить защиту персонала от выгорания, а также предотвратить потерю мотивации и снижение лояльности сотрудников (там же).