Позитивные изменения. Том 4, №1 (2024). Positive changes. Volume 4, Issue 1 (2024)

Так, согласно исследованиям, важнейшим ресурсом для руководителей НКО является команда сотрудников: инвестиции в совершенствование команд положительно влияют на организационный климат и способствуют повышению уровня корпоративного благополучия (там же).

Исследование подходов международных НКО к заботе о персонале (Porter & Emmens, 2009) показало, что ситуация весьма далека от благополучной. И это при том, что такие НКО имеют гораздо больше ресурсов и возможностей, чем, к примеру, небольшие НКО, ориентированные на решение проблем местных сообществ. Вот некоторые выводы по результатам упомянутого выше исследования:

• Практика заботы о персонале в исследуемых НКО выглядит непоследовательной, а существующие рекомендации (или минимальные стандарты), как правило, не соблюдаются.

• Во всех организациях действовали определенные меры, охватывающие отдельные аспекты заботы о персонале, но только одна треть опрошенных организаций имела четкую и конкретную политику заботы о персонале.

• Не существует согласованных определений, касающихся практики заботы о персонале в НКО-секторе.

• Некоторые организации разработали программы взаимной поддержки сотрудников. Взаимоподдержка обеспечивает оперативное реагирование на кризисы, но выстраивание такой системы требует времени.

• Менее трети опрошенных организаций проводят оценку своей практики заботы о персонале. Ни одна организация не проводила исследований (с опубликованными отчетами) в этой сфере.

Упомянутое исследование было проведено во время мирового финансового кризиса 2008–2009 гг. Мы полагаем, что на тот момент в международных НКО забота о персонале находилась под угрозой дальнейшего сокращения. Очень вероятно, что так и произошло, причем не только в такого типа НКО. По крайней мере, тема корпоративного благополучия в НКО точно не стала более популярной среди исследователей. В частности, нам не удалось найти более поздних опубликованных отчетов об оценке либо об исследованиях практики заботы о персонале в «третьем секторе».

МОЖЕТ ЛИ ВНЕДРЕНИЕ ОЦЕНКИ ПРОЕКТОВ И ПРОГРАММ В ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ НКО ВЛИЯТЬ НА БЛАГОПОЛУЧИЕ СОТРУДНИКОВ? ГИПОТЕЗЫ ДЛЯ ОБСУЖДЕНИЯ

Начнем с того, что именно мы считаем полномасштабным внедрением оценки в деятельность НКО. Попытаемся кратко описать идеальный вариант, который мы представили на IX конференции АСОПП в 2023 году[41]:

• Оценка является неотъемлемой частью деятельности организации. Разработаны и приняты политика и процедуры оценки, принята стратегия, разработан план проведения оценки, определены процессы, должностные обязанности и распределена ответственность между сотрудниками, проводится обучение сотрудников, мониторинг и оценка — обязательный компонент каждого проекта организации.

• Сотрудники организации обладают всеми необходимыми компетенциями для проведения оценки и/или организации проведения оценки, проводится регулярное обучение сотрудников.

• В организации выделяются и постоянно используются ресурсы, необходимые для проведения оценки.

• Сотрудники организации мотивированы проводить оценку, участвовать в оценке, использовать результаты оценки.

• Результаты оценки обсуждаются и используются для принятия управленческих решений, направленных на улучшение программ и проектов.

Для анализа возможного влияния оценки на благополучие сотрудников НКО мы будем использовать модель[42], разработанную компанией Indeed, владеющей самым посещаемым в мире сайтом по поиску работы (более 350 миллионов уникальных посетителей в месяц). С помощью специального индекса Work Wellbeing Score соискатели могут получить информацию об уровне корпоративного благополучия (высокий, средний, низкий) в компаниях-работодателях.

Модель складывается из 4 главных характеристик: счастье, стресс, удовлетворенность и ясность цели, а также 12 драйверов корпоративного благополучия:

1. Достижения: «Я достигаю большинства своих целей на работе».

2. Принятие: «На работе люди ценят меня как личность».

3. Принадлежность: «Я чувствую принадлежность к своей компании».

4. Энергия: «При выполнении большинства рабочих задач я чувствую прилив энергии».

5. Справедливая оплата: «За мою работу мне платят справедливо».

6. Гибкость: «Моя работа допускает достаточную гибкость и по времени, и по месту».

7. Инклюзивность: «В моей рабочей среде чувствуется инклюзивность и уважение ко всем людям».

8. Социальная значимость: «Моя работа важна для решения социально значимой задачи».

9. Обучение: «Я постоянно чему-то учусь на работе».

10. Поддержка руководителя: «Мой руководитель помогает мне добиться успеха».

11. Поддержка коллег: «На работе есть люди, которые оказывают мне поддержку и воодушевляют меня».

12. Доверие: «Я могу доверять людям в моей компании».